“小孩才分对错，大人只管利弊”，不知道现在还有多少人会想起这句经典台词。很多人认为在职场中除了对就是错，不是黑就是白，但是却忘记了还有个两全其美的中间地带。
公司年前接了一个项目，经过多方努力后设计部门的同事便把精心设计的两个方案交给客户挑选。几次经过沟通修改，最后还是被客户泼了一头冷水。并且说：“你们为什么总是不按照我说的方法去沟通解决出现的问题呢？而且怎么纠正都不改。”
·面对这些问题，领导也很着急，在一次电话会议中发火了：“我说过只要按照客户意愿完成项目，我们就能交差，为什么我说什么你们都听不进去，把我的话当耳旁风吗？最近全体加班赶进度。”同事们只能以沉默相对抗。
其实这些场景，我们在日常的工作中肯定或多或少的都遇到过。就因为一些小小的沟通问题，却造成了很多的矛盾，矛盾会导致员工执行力下降，团队工作效率下降，最终的结果就是不断地加班，业绩不断地下降。
我们发现职场矛盾有三个共同的特点：
1.观点背道而驰
我们每个人在工作中有自己的专业方法论、工作经验，也有自己的个人思想、个人观点。这种思想和感受的双重组合就会构自我意识的观点库，他能让我们形成对问题的最终看法。但是由于在职场上我们每个人的立场不同、利益不同、身份不同，在多个条件下的制约下很容易形成观点对峙，尤其面对高风险、情绪化问题时，观点的趋同便准更加难以统一。
2.双方情绪激烈
每一个的最初愿望都是大家能都有话直接说，并且能够好好说。但是当我们的行为和观念相悖的时候，我们的个人情绪也在悄悄的发生改变。之所以产生对峙，产生矛盾，其原因在于我们在沟通的过程中忘记了沟通是要让双方在当前情境下感觉舒服和安全的关键点，而情绪的失衡就成为打破满足这个关键因素的的前提。
3.结果充满风险
观点背道而驰、双方情绪激烈就势必造成了职场矛盾，当这种矛盾短时间内的得不到解决时，就会让结果充满风险。而风险让人又会产生危机意识，在严重的危机意识下，每个人的自我意识就更加强烈，矛盾也会不断升级，最终造成恶性循环。
"为了控制反应，我们必须获得关于反应进行程度的足够的信息，并使信息系统构成负反馈"——《控制论与科学方法论》
1.方法论是专业人士背后的工作总结，非专业人士的认知盲区
有一种专业，叫别人眼里你的专业。所以经常会出现这样的场景。
我：我是人力资专业的，负责公司负责公司人力资源工作的规划，负责制定和完善公司岗位编制......
别人眼中的我：公司打杂的！
我：我是计算机专业的，负责公司产品的后台架构和数据分析。
别人眼中的我：修电脑的！
之所以别人眼中的我和自己的真实情况出现严重偏差，主要是因为认知的缺失。当你信息满满的用自己的知识储备和理论知识去说服别人的时候，发现对方完全没有和你在一个沟通频道上，所以就是话不投机半句多，你的方法论仅仅限于你自己的工作，对哪些非专业人士却是他们的认知盲区。
2.信息转化的失败是情绪转折的重点
在平时的工作中，每当面对一些复杂棘手的问题时，我们会变得焦虑和抵触，对这些工作产生抵触。之所产生强烈的情绪反差是因为自己对当前事件达不到有效的控制，其次不能获取足够多的信息帮助我们进行情况判断。
所以说专业术语的表达方式，方法论的情景转换，以及信息能否快速获取都是影响沟通情绪的因素。
矛盾升级源于身份压力下的工作指令
1.职场身份的对立造成信任的隔阂
“代沟”这个词语想必大家都比较熟悉，我们经常用它来形容家庭中两代人之间在思想、价值观、行为等方面的对立和冲突。现如今大批的90后涌入职场，他们的价值观和工作方式和公司的70、80后有一定的区别，这样就避免不了隔阂，让彼此的信任度降低。
其实在职场上，在上下级、同事、客户之间造成信任缺失还有一个最重要的因素就是职场身份的对立。领导与员工的对立，甲方与乙方的对立。而这些职场身份对应的又是权力加持。这些身份和权力的结合就会形成一个对话体系，而这个对方体系往往是不对等的和不和谐的。而那些依靠身份去压制对话权力的人久而久之就会让人产生隔阂，而且无法逾越。
2.工作指令的强制实行是矛盾升级的助燃剂
很多领导和甲方会常常把这么一句话放在嘴边：“按照我说的去做，能做就做，不能做走人”。按理来说，上司对下属、甲方对乙方发布命令是理所当然的，但是这类领导忽视了一个关键点：批评造成压力，压力引发矛盾。
之前有个同事A一直加班赶项目，后来项目完成后申请休假，在A员工休假的过程中，领导找A解决问题，因为A在外边没有办公条件无法解决。领导在没有和A员A工沟通的情况下就让同事B接替了他的工作。A回来后领导就告诉他负责另外一个项目了。A不同意，最后大家不欢而散。
虽然领导和员工站在不同的角度，看待事情格局不一样，但是要知道强制只管一时，你情我愿才能消除矛盾
如何解决方法论与工作指令混杂造成的职场矛盾
1.以事实为基础。
现实当时，要想完全解除所有矛盾是不现实的，我们总是或多或少的将自己的情绪带入到工作中去，并且会在不经意间对自己所要阐述的问题进行了改造。所以要想最大化的决绝问题就要在解决问题前收集大量的事实和数据作为作为自己的论证观点。就好比我们文章一开始就提到的设计师被拒稿的问题，如果设计师能够提前将一些设计语言转换为我们看的懂得自然语言，并给客户分析自己设计的优点在那里，我想也不会被客户牵着鼻子走了。
所以就是论事，通过询问、映射、复述等方法摆事实讲道理，避免问题的延展，控制沟通的边界，那么矛盾会自然会减少。
2.关注谈话内容和大家的立场情绪 ，重建安全对话
如果矛盾双方中的一方只想一心证明自己是正确的时候，往往会让错误的认知蒙蔽自己双眼，看不到对方的表达的真相。在职场沟通过程中我们要时刻关注谈话内容的本身和对方所代表的立场以及他们当时的情绪。为沟通创造安全的条件。
其实安全谈话的条件有两个：共同目标、互相尊重。
共同目标
其实在讨论一个问题时除了要达成的结果是我们的共同目标外，我们更应该期望自己的观点被对方接收被对方理解、被对方接受。这也是共同的目标。双方在沟通时，与其单纯的去讨论偏离沟通目的的毫无意义的“对错”问题，不如将沟通的重点回到过程中去。多一点认可就少一份冲突。
互相尊重
什么是尊重？我想最基础的不外乎两点，一是平等；二是信任。我们与公司、与客户本质上来说就是雇佣关系，而雇佣关系的本质上是契约关系下的利益互换。所以每一个人在职场上都是人格独立的存在，互相尊重是职场沟通的基础。当你破坏了互相尊重会让对方有误解或敌意时、就应该及时的寻找共同目标并建立该目标下的行动，重建安全谈话
总结：
沟通的目的是减少双方的认知盲区，不是方法论的扎堆罗列，增加不必要的专业体现，也不是工作指令的强制执行，彰显身份和权力。而是要从事实出发，控制情绪，给对方安全感，主动积极的寻找对方的目的和情绪。没有解决不了的矛盾，缺的是两全其美的办法。
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