三十年河東轉河西001
現在我們公司就是這樣，領導要求你這樣做，那樣做。做的好，領導指揮有方，做不好，我們背鍋。
四五月份是我們公司的銷售淡季，我們要求休假，領導不準，說是人員調不開，必須上班。不等請假，不能換班。說等到下半年。去年我就是要等下班年休假呢，領導說現在公司忙，結果有八天假沒休上。今年初又劃掉五天公司假。現在不管是什麼事兒，都是領導說了算，根本就不把《勞動法》和《公司管理方法》當回事兒，有事情必須逐級彙報，要是沒通知到就是我們的錯。我有同事想休假，釘釘不批，換班，不行。我同事沒辦法了，直接上釘釘後，電話關機，不來了。最後考勤做的缺勤。
現在我部門就是領導的一言堂，辦公室裝紅外監控，上班不能玩手機，看到領導微信要及時回覆，領導安排的要認真完成。
因為我部門大多人員都是十年以上的工齡，我十二年。現在都猜想是不是經理故意整我們，讓我們主動辭職。因為在我司，主動辭職沒有任何補償。
河南，益海嘉裡。
枯藤老樹昏鴉啼
很正常。我親身經歷：上班我騎車運動一身汗，單位有淋浴沖洗了一下。結果領導上樓吃專人為他做的早歺發現了就批評我說：洗澡也要來佔公司便宜？我反省自己確實不應該。雖我們是國營大單位，點滴水也應節約。領導一個人坐兩臺車以上有幾個人為他服務，但人們對他的稱呼是‘老大‘’’‘老闆’級別在那裡應該的，都是為了做貢獻。
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很正常，年薪幾十萬不是白來的，用年收入幾十萬的人和月收入幾千的人來講發展，你覺得又有多少人信尼，我的原則，在這個職務上，就好乾這個職務的事，哪怕以後不幹了，也會增長很多東西的，我以前擺攤一天賣兩三百塊錢，也沒有想到現在一天房租就得好幾百的這個事，也請大家好乾自己崗位的事。追夢人一直會在追夢的路上，追夢人也要先有夢後面才有堅持追下去的方向。
李斌固態酒追夢在路上
非常討厭現在某些領導天天讓員工以公司為家，忠誠於公司，天天加班不給錢，還說什麼全年無休。高層一年上千萬，中層上百萬幾百萬，員工只有3000一5000的工資。在什麼職位負什麼責任拿什麼工資幹多少活。讓底層一線員工跟領導一樣，晚上開會熬夜到凌晨還得無怨言，講某某領導幾天沒睡個好覺，某領導顧不上照顧家人孩子，某領導帶病堅持工作，某領導到處奔波空中飛人。呵呵，員工也有家人也會生病，對員工不關心不尊重只當成掙錢的機器。真是無語。員工和公司是相互成就的，做不到人性化管理福利待遇又不高，還整天灌輸心靈雞湯，服了。
夢在前方856
為人民服務幾個字，那個機關單位大門口，或者牆上沒有？？？那是讓百姓看的！有幾個公職人員印在心裡了？？？初心是啥？？？有幾個公職人員明白且記在心裡？？？都是說教別人的！比如用電是你的權利！！但是真的用那得求人家！！現實生活中好多普通人的權利都是說教聽聽罷了！誰來維護呢？？難啊？一句妨礙公務就可以抓你，那也是權利！一樣嗎？？？不一樣！！有口飯吃凡是別掙，因為你沒那麼大能量！！
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職場低層認為：
這是領導的官場話，沒必要去認真。
大家仔細想一想又仔細的看看，在你身邊的領導，誰說話不是這樣？
你們要顧全大局，以廠為家，有主人翁精神，別抱怨，要講奉獻…等這一連串的話，仔細一聽一想，全是官場上的套路話，面子話。
一、領導的年薪多少對員工的講話無多大關係。
員工的工資高低與當地的工資要求，單位效率有很大的關係，至於領導年薪幾十萬，都有標準，只是他們因屬領導層次的人，處處優於員工，事事搶先在前。
至於對員工講奉獻，顧大局之類的話，是每個做領導的官場面子話，講這話與工資多少無關。
如果這個領導的工資很低，他講這話是不是就正確了呢？不是。
因為領導講話教育員工，得從正面出發，他不至於叫員工不要有奉獻精神，各管各的，不要講大局等這方面的話吧。
領導的心理就是官場該，面子話，形式主義話的特殊要求心理。
他在講這話時，內心根本不是真心想對員工進行洗腦，而把員工教育成他所說的有奉獻精神，有大局觀念的這種人。
至於一個員工，聽了這話是不是真的就有大局意識，有奉獻精神了呢？我看不至於這樣簡單吧。
二、員工要怎樣去做才對？
我認為領導講話除了有實質性的東西外，其餘都是些無用的話。
什麼是實質牲的東西？就是工作要怎麼幹，任務目標是什麼，如何進行激勵懲處等，這些才是實質。
我們重點去聽這些牽涉個人利益的內容，然後去做好別去踩了雷，入了坑就行。
至於除這些實質性的東西外，其餘的官話套話聽之任之便行了。
說句實話，你做好了你的工作，幹會了你的份內事，就是大局意識，奉獻精神的表示。
結束語：
領導是站在一定的特殊位置上說話，說話必須是正面要求的，我們普通員工，做好自已的事就行了，別有多的想法。
職場低層
[雪的觀點]空喊口號說大話，“想讓馬兒跑，不給馬吃草”，這是職場中領導的套路。
一個月2000元錢，那一定是單位的勞務派遣工，領導拿著高薪酬讓每月一兩千工資的員工講大局，講奉獻，卻不為員工實際利益考慮，這樣是無法調動員工工作積極性的。真正應該講大局的是領導，你要為員工提高實際工資福利待遇，激發他們的工作積極性。
倒如，某國有企業有員工2000多名，其中，勞務派遣工就有500多，這些勞務派遣工承擔著這個企業的基建工程、大修工程、臨小修理工程主要體力勞動。但是因為他們身份的不同，與單位正式工和領導所拿的工資就有非常大的區別。領導拿著年薪幾十萬，正式工一年收入也有十幾萬，而這些勞務派遣工辛辛苦苦一年，也就是五六萬塊錢。勞務派遣工要服從這個企業的領導，特別是工程強度增大的時候，這些勞務派遣工的工作強度也在增大，拿著低薪水乾著重體力活，誰都心裡不平衡。這時領導就會發揮他的政治思想工作優勢，為員工洗腦鼓舞員工士氣，要他們講大局，講奉獻。職場內不同的用工制度產生了多種身份並存，這種現象普遍存在於大中型企業中，用工制度的不同，決定著他們不同收入。就拿一些國有企業來說吧，這裡有拿年薪幾十萬的領導，有籤長期合同的正式工，還有一部分臨時聘用的勞務派遣工，這三種身份的不同，他們的工資薪水和工作強度有著巨大的區別。領導讓拿2000元錢員工講大局、講奉獻，也道出了領導的無奈。
一，領導和勞務派遣工的概念
領導。根據管理學中的解釋,領導是在一定的社會組織和群體內,實現組織預定目標。領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為,並將其導向組織目標的過程。
- 勞務派遣工。他是與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司管理，派遣到用人單位工作的一種用工形式，其勞動關係屬於勞務公司，員工的管理教育、工資發放、社保關係等均屬於勞務公司。
二，領導與勞務派遣工的關係
領導是一個企業的上層決策者和指揮者，因為他們責任重大，與上級簽訂了嚴格的工作任務書，在年度內必須完成工作任務，為實現公司的最高利益起著決策管理的作用，因此他們的薪水相對要高，他們是年薪制，一年幾十萬。這裡所指領導是勞務派遣工的直接管理者。
- 而勞務派遣工是公司通過第三方聘用方式臨時用工。他們的薪水來自於第三方簽訂合同的主體單位，在工作上與企業屬於領導與被領導的關係，企業不直接給他們發工資，階段性的工作完成後，企業與第三方合同終止，此時勞務派遣工也就完成了它的使命，終止了勞務派遣工與第三方勞務派遣單位的合同，這些員工職業不長期固定。
三，領導要為員工的實際利益著想
領導要少說空話，從根本上為勞務派遣工增加薪酬。一些單位的勞務派遣工，他們的勞動強度非常大，是企業中不可或缺的勞動資源，苦髒累險重體力活基本由這些人來完成，但他們的薪水是由第三方來發放，一般工資普遍較低。根據這種現狀，企業要在第三方為他們發放工資的基礎上，結合他們實際貢獻，另外再為他們增加工資待遇，提高他們的收入，這樣可以更好地激發他們的工作熱情和積極性，為企業做出更大的貢獻。
- 領導要多為員工福利待遇著想。在工期緊，任務重的特殊時期，勞務派遣工加班加點給補助，主要崗位上的勞務派遣工福利待遇要與正式工相同，勞動保護用品要有保障。關心他們的日常生活，在居住、夥等安排上領導要捨得花錢投入，讓他們感受到與正式工相同的企業優越感。提高勞務派遣工福利待遇，比空喊口號說大話更有利於激發員工的積極性。
綜上所述。不同的用工制度決定了領導與員工之間的不同身份，不同身份又產生了不同的薪酬待遇和領導與被領導之間的關係。領導不能只對員工講空話，講大話，要從員工的實際利益出發，為他們增加工資福利待遇，關心他們的生活，激發員工的工作積極性，讓他們有高度的主人翁責任感，為企業做出更大的貢獻。
作者：【雪的述說】職場領域創作者、高級政工師、擅長思想溝通、致力於職場困惑引導。歡迎關注我，鼓勵評論、轉發、點贊、收藏。
雪的述說
說起格局，有的富豪的格局真不如一個普通的農民工，一個富豪賺上百億，拿出兩三個億做慈善，甚至有的才拿幾千萬，然後就鼓吹自己為社會做了多大的貢獻，我有三百塊，拿出一塊錢，這屬於打發要飯的，一個農民工一個月可能兩三千塊錢，每個月生吃減用，把節省下來的大部分錢，都拿去資助山裡面上不起學的孩子了，這樣的新聞都聽過吧？所以說要說格局，公司高管跟普通員工談格局，這就是典型的為富不仁，你喝著咖啡跟只能喝自來水的人談論公司未來發展方向，談要為公司奮鬥自己的青春，前提是公司目前給不了你那麼多的工資，自己不感覺噁心麼？站在什麼位置說什麼話，基層員工眼前就是為了生活更甚者是為了生存，你跟一個剛剛勉強能吃飽飯的人濤理想抱負？其心可誅！
魚三易
月薪都兩千了，如果還不懂奉獻，那工資只會越來越低。
工資越低越要奉獻，才會更快的得到領導、同事和朋友們的信任，才能更快的得到學習的機會，提升的機會，才能更快的建立人脈。不要光看到領導月薪幾萬，人家對企業的貢獻和奉獻比常人大的多得多，承受的壓力也是常人無法想象的，更重要的是他也是從月薪兩千走過來的，一定是他比別人做得更多，奉獻的更多，才能有今天這個地位，只是你看不到而已。所以說，如果你沒有奉獻精神，愛算計並且斤斤計較，也就越沒有人賞識你，職場之路只會越走越窄。
teddylinlin
這個問題個人感覺應該有前提條件，比如公司處在短暫的困難時期！
如果沒有前提，大領導和底層員工談格局，那絕對是一種公司的危機，也是領導無能的表現。俗話說一將無能，累死全軍。年薪幾十萬和一兩千的落差太大，中間差好幾層領導。就算談他們的教育背景，生活背景，人際關係，都不在一個層次，就不是一個圈的，不會有什麼好結果的。
假設有企業短暫的危機！
要回答要看你站在那個角度。
1 領導角度，企業處在短暫的困難時期，就要看領導的才能了，如果領導確實有感染力，高情商，溝通能力等等都比較好，就會類似於阿里巴巴及華為一樣度過艱難時期創造一個商業帝國，反之如果困難過後，員工還得不到應有的那就會馬上進入下一個危及！這樣的公司也就沒有存在的必要了！
2 員工角度
每一個人在公司或者是企業發展時總會遇到這樣那樣的問題甚至是危及，我覺得員工在企業危及時能留下，最重要的是對公司發展前景的信任，和公司領導的信任，有時候員工離職並不是單單為了錢，企業的文化和氛圍很關鍵，如果企業滿足以上條件，對於有格局，有遠見的員工是不會輕易離職的，他們很清楚自己想要什麼，有明確堅定的目標，有可能成為下一個幾十萬年薪的高管，有時候做為員工我們也不要光看到眼前，在公司最需要自己的時候離職，確實有些不盡人意，我們可以再咬牙堅持一下，說不定就能看到不一樣的風景。
以上只是個人的觀點！！
