聖桑百合清釀
主要原因有幾點：
1.國企的上級主管部門對其有嚴格的編制限制，甚至是減員任務。所以，當出現現有人員無法滿足階段性生產需求的時候，最好的辦法就是實行業務外包。
2.在編制管控的同時，上級單位對國企的工資總額管控也是很嚴格的。而通過業務外包可以完美規避工資總額的管控，將生產過程中需要支付的員工工資，轉化為外包合同總金額中的一部分。
3.合理的業務外包可以大幅降低企業管理成本。這其中包括人事部門的招聘、培訓、合同管理成本，勞資部門的薪酬、社保管理成本等等。
但是，業務外包雖好，但也不是哪都能用。一般只適合用在流程簡單、技術含量低、可替代性強的產品和服務，以及與企業主營業務關聯性低且市場化程度較高的業務。
人社寶
看了一些回答，只是從人力資源管理的表層進行了解答，從主觀上有兩個原因，從客觀上有兩個原因。導致這項“過渡性”政策，成為一些企事業單位的“流行”用工模式，人為造成用工上的不平等和群體心態上的不平衡。總體來說，這項過渡性政策，有利有弊，但弊大於利。有利於企事業單位，不利於保護勞動者合理權益。
第一，為什麼說有利有弊，且弊大於利呢？
很簡單的道理。假設A單位要用100個員工，現在是招100個勞務派遣工或業務外包工，其實還是用100個人幹活。既然反正要用100人，完全可以簽訂勞動合同，可以把崗位級別和崗位工資定低一些，比如，正式員工的核心崗位月薪6000元，輔助崗位為3000元工資。員工都一個身份，但薪酬上拉開差距，企業用了100人，但人工成本控制住就行了。
現在是，（假設）企事業單位寧願花5000元（勞務費和外包費）給勞務公司（外包公司），勞務公司給勞務工發3000元，其他2000元為管理費、社保等費用。這是因為企事業單位想“吃飯不刷碗”，轉嫁了管理、安全、勞保、福利等責任，根本目的還是省錢、省力、省心，減少直接管理的麻煩。這才是問題的根本。
企事業單位用了100人，但這100人怨聲載道，沒有歸屬感，不可能發揮出潛能，積極性也不高，甚至消極怠工，其實損失的還是企事業單位的“成本”，你花5000元只用了這個人的2000元的“工作量”和“工作態度”，吃虧的是企事業單位。同時，損害了這個群體的權益，造成了社會上群體之間的心態不平衡，沒有盡到企事業單位的“社會責任”，影響了公眾形象，損害了品牌價值。
第二，為什麼企事業單位用搞勞務派遣和業務外包呢？
歷史背景：以前企事業單位一直實行定員定崗定編定資機制，用工數量和工資總額由上級核定，而且管理嚴格，為了防止企事業單位無限擴張用人數量和工資總額，這些年來一直採取減員減資的導向。企事業單位員工“只進不出”，一方面造成人浮於事（正式工不願意多幹事），一方面又造成新鮮勞動力補充不足（業務發展又需要人手）。企事業單位想增加人員，但是沒有定員和工資給你，這形成了實質性矛盾。我要人要錢，你不給我，我怎麼幹活？於是出臺了勞務派遣制。你要用人，你走勞務費吧，人不是你的人，工資不是你的工資（勞務工的工資走企事業單位的勞務費，而不是工資科目），迴避了定員定崗定編定資機制。
現實新矛盾。企事業單位大量使用勞務工，用工模式越來越大，又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事業單位20個正式工，管理幾千個勞務工。正式工高待遇不幹活都讓勞務工幹活。新的群體矛盾出現了。
新的政策出現了。2016年又出臺規範勞務派遣制的通知，要求企事業單位整改。主要整改兩個點：一是你用勞務工可以，只能在三性崗位使用，就是低技能、非核心的崗位人員。二是勞務工使用數量不能超過企事業單位用人總數的十分之一。要求在2017年前整改完畢。意思是要求企事業單位要把核心崗位的勞務工轉為合同制員工。一些企業轉了，但一些企業沒有轉。而是轉成為了業務外包工，迴避了勞務派遣的整改要求。
第三，為什麼企事業單位願意用勞務和外包制？主觀原因是什麼？
企事業單位由於體制機制的問題，正式員工相對比較難管理，福利待遇高，人工成本高，難以辭退，只能進不能出，工資只能漲不能降，誰管理過誰知道，簡直是頭大。使用勞務派遣和業務外包制，只用你的“人工”，不管你的“生老病死”，想辭退就辭退，沒有後顧之憂。那些正式工不願意做的髒累苦的活兒，都可以交給勞務工和外包工幹。
最後總結：
使用勞務派遣和業務外包用人模式，確實給企事業單位用人創新帶來了“好處”。如果企事業單位能夠做到“同工同酬”，培養和發展勞務工和外包工，讓他們也有良好的職業發展，增強長期穩定的歸屬感，這種用工模式也就發揮了“促進就業、保護勞動者”的良好目的。
事實上，有些企事業單位只是出於“省錢省事省心”的角度出發，本質上造成了對勞務工和外包工的不公平。儘管這些勞務工和外包工，大多數從事著輔助性、臨時性、替代性的工作，但也有很多人實際上已經從事著主體崗位，與正式工混崗使用，人為造成員工的三六九等，對職場發展和社會發展，其實有壞處的。勞務工也是勞動者，應該對他們給予更多的人文關懷。
職場火鍋
我就想知道省下的錢去哪了？上面的領導拿省下來的一部分錢來應付賬款檢查和政績邀功。剩下的錢領導們作為隱性福利全部瓜分了，這種勞務派遣制更加滋生了腐敗，所以獲利的領導極力贊成，吃虧的一線員工喊苦叫冤，無奈胳膊擰不過大腿，只能忍氣吞聲的飽受壓榨！
樂不死的佛
勞務派遣從上個世紀30年代誕生，曾一度沒落，直到70年代才被西方國家改造，然後大舉完善。他們的法律核心是：共同僱主理論。也就是說，用人單位和派遣公司各承擔一半的責任。
美國的每個派遣公司的規模都是很大的，每個州平均下來只有十幾家派遣公司。正是因為規模大，每間派遣公司的派遣工都很多，所以他們抽成不會很高，要是你抽了30%，甚至一半，那員工已經沒有心思幹活了。
因為抽成少，對派遣工的到手工資影響微乎其微，所以他們的勞務派遣相對來說是健康的，幾乎沒有聽到說有派遣工說要取消勞務派遣的說法。
如果有，那就是工會。因為那邊的派遣制太完善，派遣工根本不想通過加入工會去維護自己的權益（沒必要），所以工會拉不到人頭，沒有收益（工會費），因此美國的工會才要整天喊著取消勞務派遣。
這種有趣的現象，是我們這邊無法想象的。我們這邊往往是派遣工呼籲要取消勞務派遣，而不是工會。
總之，任何國家都不缺少對勞務派遣的立法。但，美國對勞務派遣公司的監管非常嚴格，門檻也十分高，甚至對於支付派遣工的福利費用都進行監管，一旦發現用人單位和派遣公司出現資金問題，就會讓他們及時交納一定的擔保金，以保證派遣工的福利能夠如數發放。
值得一提的是，他們在法律關係中明確承認派遣工是用人單位的員工，這十分有利於派遣工增強歸屬感，主動履行員工的義務，比如忠誠度，合約的任務，這對保證用人單位的利益是非常必要的。如果你既用他，又不承認他是你的員工，這才是最容易造成隱患的。
繞了一個大圈子，再談談為什麼我們有這麼多的用人單位使用勞務派遣，有各大中小企業，有行政事業，你可以劃分到很細的工種，如果你看了上面的分析，你就知道為什麼會有這麼多的用人單位使用勞務派遣。
因為，我們這邊的派遣工，從目前的法律關係來講，是屬於派遣公司的員工，而不是用人單位的員工，這就是原因。
懂得勞務派遣，自然不難理解勞務外包。他就是勞務派遣的變種，但是我們的法律也有規定，外包工是不歸用人單位管的，而是歸外包公司管理。如果以外包的名義，去行派遣之實，故意混淆概念，那就是違法。
夢裡瀾濤
對單位而言，業務外包也就是勞務派遣簡直不要太好用！
我只需要花一個正式工一半不到的錢就可以弄到一個人來幫我工作，還不用為這個人負上任何法律或勞動責任，轉嫁了風險、這個人還比正式工更賣力。用的不如意了，直接想換就換，還不用賠償！
省事、省錢、省心，這麼好的制度為什麼不用？
一、勞務派遣的前世今生
勞務派遣的名字有很多，勞動外包、勞動派遣、人才租賃之類的各種叫法都有，其本質就是用人單位從第三方中介手裡租人來使用。
勞務派遣的起源源自於上個世紀五十年代的美國，其最初的目的是為了應對當時的經濟危機，把有一技之長的下崗職工組織起來，租給哪些需要臨時用人的單位。
在2000年左右傳入國內之後，迅速的就被各大企業、單位接納、使用、推廣。
因為這些單位發現這玩意確實好用呀！
二、企業覺得好用的地方、正式壓榨員工最多的地方。
對一個單位而言，最核心的目標不外乎就是企業多掙錢、員工多拿錢，所以國內的單位發現勞務派遣對他們而言簡直是再好用不過！
1、 控制人工成本
舉個例子，一般的單位人工成本和業務費用一般是分開計算。假如一個單位一個月有100萬的人工成本要發給100個員工，平均10000/人。
如果我把這裡面的80個人變成外包或者勞務派遣的話，就變成100萬元20個人分，平均一個人5萬！！！
什麼多勞多得、什麼提升效益，都不如這樣漲工資漲的快呀。
2、 逃避法律和勞動責任
單位正式招聘一個員工的話，除了實際工資之外，還有其他的各種保險、福利、津貼、公積金、稅之類的成本的需要支付。
表面上看一個員工一個月拿10000塊錢，實際單位在為這個員工的付出在2萬左右。
如果員工出了點工傷之類的問題的話，或許被單位辭退，按照法律規定，都是要給補償的！！
派遣制就無所謂了，說給你8000/月，那就是8000，多一分沒有！！
3、 管理省心方便
普通員工都是勞務派遣，自己的員工都是領導，多安逸。還不用去糾結哪個員工晉升當領導的問題。
正式工還要照顧情緒，萬一某天逼兇了，直接去勞動局告狀怎麼辦？派遣員工一句“有機會轉正”就吸引的拼了命的幹，比正式工好多了嘛。
如果派遣員工不聽話，直接說“把你退回派遣公司！”立刻乖乖的聽話。正式工要辭退還要賠錢，派遣制不需要呀。
如果這個派遣員工年紀大了、或者不適合需求了，讓派遣公司換一個就行了！多省心、省事！
三、派遣制員工被壓迫的最狠、也最需要保護自己的利益
從用人單位的角度卡，省錢、省心、省事的勞務外包太舒服不過了，但是對其中的員工而言卻是再苦不過了。
雖然國家一再的在規範勞務派遣的用工制度，我們也知道勞務派遣是沒有一個好結果的工作。但是人在江湖身不由己，很多時候由不得我們去做選擇，甚至根本就沒得選。
在這樣的情況下，勞務派遣員工更要多注意保護自己的利益：
1、 能走早走
勞務派遣註定是一個不會有一個好的結局收場的，在條件能夠允許的情況下，短暫待一段時間，然後以此作為一個跳板進入其他單位正式工的序列，自然是再好不過的。
2、 注意留痕
在暫時無法離開的情況下，平時多注意留下一些證據，證明自己在這裡工作過的痕跡，比如派遣公司給你的工資條、你到派遣公司開的一些證明之類的。以備不時之需。
3、 充實自己的能力
充實自己的能力才是根本，儘可能的多學習一些技能、提升自己的學歷，強化自己的核心的能力，要想有一個好的發展還的是要儘快的脫離派遣制。
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需要用人卻不能增加編制也不想承擔應有的責任和義務，所以外包。這也是變相榨取勞動者的一種形式！
虎1942
業務外包，也可以叫流程外包，其實最早還是在外資企業開始的。很早的時候，像美國的一些大型的保險公司就把一部分報表填報甚至還有出險後的報案和審核工作都外包給了印度的企業，一個就是因為印度的官方語言是英語，可以很好的溝通，再就是印度人工便宜。所以，如果美國人在美國出險需要報案，首先接電話可能並不是美國人，而是遠在萬里之外的印度人先接的報案電話。至於軟件行業，也是非常早的就把很大軟件開發和測試業務外包給印度。而正是因為印度人性格中的這種不靠譜，導致採用印度人開發的軟件頻頻報錯，最近的波音的飛控軟件導致的慘劇，這個飛控軟件就是外包給印度開發的。
而國內的國企也好，還是行政事業單位也好，喜歡搞業務外包，這是基於幾個原因。第一，用人編制從嚴控制。事務增多，而人手不足，所以無論是採取勞務外包還是業務外包模式，這些都讓這個事多人少的矛盾得到解決。同時也能減少費用，因為都採用帶編制的工作人員來做這些事，無論是人員還是預算都會超編。第二，預算費用有保障。無論是國企還是事業單位，相對來說，利潤能得到保障，費用能得到保證。所以更願意進行業務外包，這樣就可以減輕原來人員的勞動強度，同時讓經費還減少。
業務外包不是一個新的模式。將來一段時間，也會繼續存在。
此問題你有什麼不同的見解呢？
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不管是國企還是私企員工的管理需要合理化即:待遇，穩定，晉升都是員工的理想，要調動職工奮鬥理想實現的積極性就得有合理的人事待遇管理方案才行。也就是定崗，定員，定級，定薪，崗位不同，級別不同，待遇不同，這樣是什麼職位你就是什麼待遇，這樣待遇的競爭就是崗位和職位級別的競爭，這樣在用工制度上就有序可依了，
用戶643387405055
行政事業單位使用勞務派遣和業務外包是因為國家嚴格控制事業單位編制人數。而這些單位因為業務發展又需要大量的人員，所以只能搞業務外包或者用勞務派遣工。像國有銀行和國有保險公司的櫃員，現在就很多是勞務派遣的員工。像我愛人當年就因為只有大專學歷，沒有辦法直接成為人保的正式職工。後來走勞務派遣進去工作了十年，才轉為正式員工。
而國企使用勞務派遣工和業務外包一方面是為了節約成本。另一方面是為了降低人力資源管理的難度，規避一些法律風險。像我們公司就是國企，現在公司裡一些技術含量低的工種基本已經都使用勞務外包員工了。比如保安、前臺、保潔還有流水線上的操作工。
80閒話
不管什麼原因，從長期看是減輕負擔，但這個群體卻成了特殊形式群體，有著特殊想法，希望時代前進能給這些人一下安慰吧
