自從德魯克先生提出“人力資源”概念以來，每隔幾年就會有新的關於人力資源管理部門發展的問題討論，如人力資源管理部門要不要取消，人力資源部能不能創造價值，人力資源要不要拆分等，從而引發來自各派別的“華山論劍”，特別是2014年拉姆查蘭發表的《是時候分拆人力資源部了》一文，更是引起了軒然大波，2018年華為創始人任正非先生也提出並執行了人力資源部門拆分的管理，簽發了總裁辦第62號文件《關於人力資源組織運作優化的講話--任正非與總幹部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》，要求人力資源管理人員必須要發來自業務一線，要讓懂業務、有能力的人上位擔責，一句話就是人力資源部被拆分了，實現人無為而機制有為的想法。
而在2014年至今，我都在思考一個問題，當大家都是在把人力資源管理推上企業二把手交椅的過程中，人力資源部門在中國發生了“無所謂”的問題；當國家將人力資源管理師設為職業資格認證進一步鞏固人力資源管理的專業性與地位時，而人力資源管理者們卻“一頭霧水”在企業中失勢；當企業老闆或企業管理者們正在覺醒，並把人力資源管理作為企業重點關注並發展時，突然發現公司的人力資源管理者們“幹著人事卻不幹人事”。這是為什麼呢？
自我從業人力資源管理以來（04年開始）到現在，16年的人力資源管理經驗中可以看出，現今企業裡存在著三類人力資源管理者：
第一類 只為活著的HR們
這些人60%以上的都是“半路出家”的“磚家”，按照自己的對人力資源的理解或從各種知識點拼湊而來的人力資源知識服務著半懂不懂的企業老闆們，將原本對人力資源管理就有疑惑的老闆們，直接釘死在“人力資源管理只是在增加公司成本或負擔”的概念上了，這樣一批HR們不在少數，而且還有增長之勢。
第二類 是有專業無管理的HR們
這一類HR們，有的是半路出家的，有的是人力資源專業畢業的，但他們都一個顯著的特點，熟悉或能熟練操作某個專業領域。但90%以上的HR，都是按照企業領導的意願完成本職工作，缺欠通過專業能力對企業提出科學的的管理思維，比如在某一專業領域方面說服老闆改變不對人力資源觀念，調整新的人力資源認知等。這一類HR們，抱怨太多，反省太少，剛性很強，但韌性太弱，行動力很強，但方法論太少。往往困在了“剛易折”的道路上而不自知。
第三種 所謂的精英HR們
這些HR們多數都身居高位，總經理、副總或總監，但這些HR中也有多數一部分，對人力資源在企業中的發展也是從屬企業高層，缺少自己的創新思想，還有一部分是有思想，但卻在執行或落地過程中，往往不能一如即往，多數都“中道崩途”，但為了保住自己現有的光環，而放棄了應有的改變，當然還有一部分是真實的精英HR，不僅為企業的發展做出了貢獻，也強化了人力資源管理在企業的重要性。
我說了這麼多，只想說明一個問題，作為人力資源從業者或管理者要認清事實，認清自我，認清個人能力，不要盲從，人力資源管理在現代人力資源管理中沒有被完全重視起來的主要原因在於人力資源管理者或從業者們的專業深度與知識寬度所凝練出的技能不能支撐企業發展的需要，從而導致企業領導者們不信任或放棄了企業人力資源管理，但並沒有完全放棄。
因此，無論從中國經濟的解析還是從各位專家對人力資源管理的評析，不論未來人力資源管理是轉型還是拆分，是“非常態”轉向“新常態”都要有一個基礎，那就是人力資源從業者的專業水平與知識寬度是否達到轉變的標準。而這個標準才是真正人力資源在企業中的價值所在，為此，《HR的三度修練》將為我們找到從小白到專業，從專業到精練，從精練到高階HR的發展路徑。
根據我多年的工作經驗，我將HR分為三度修練：
一度修練--36度 HR
（即：做一名有溫度的HR）
大家都知道360C是體溫，人體也沒有在這個溫度下，才能正常生活，如果身體長時間低於這個溫度的話，可能就會面臨著死亡的威脅，做一名HR也是如此，我們作為HR從業者，長時間把專業做的很差，不到位的話，可想而知道，你在企業中的角色及地位都會受到“威脅”，可能連職位都朝不保夕了。因此，此時的HR應該做的是專業上修練，在某個模塊或多個模塊進行深度的修練與學習，打下結實的專業基礎。
作為HR，不僅要了解基礎知識與專業技能，還要在人本管理上做出深入的思考，所謂有溫度就是能去體會與感知員工，做事不生硬、不死板，雖然按制度執行但也要做到有理解、有溝通、有交流、有分享、有幫助等相關人本管理的工作，人力資源管理工作是為了更好的解決人在工作中產生的不合適、技能不到位、團隊合作不和諧等問題，通過溝通、協調、培訓、調動、管理等來解決相應的問題，使用人在某個崗位上從適應到熟練，從熟練到有價值，從有價值到創造價值的過程。
這個階段的HR要學習與瞭解的基礎知識非常多，需要初入HR的從業人員做好充分的準備，一般的基礎知識與工作經驗包括：人力資源相關的概念、法務知識、勞務知識、社保知識、人力資源方面的國家政策、編寫管理制度的文案經驗及日常人力資源事務處理的相關經驗等。（在後面的講解中會進行詳細說明）
（對於一度修練的HR，需要進行哪些修練，怎樣修練，修練的工具與方法有哪些等，將會在後續後的文章中一一分享，請大家關注）
二度修練--85度 HR
（即：做一名有熱度的HR）
一度修練的只是專業與基礎類的知識，而二度修練的不僅僅是專業上的深度，更重要的是支撐專業知識的廣度與寬度，我平時經常向學員講“T”型人才，T型的“丨”是專業的深度，即一度修練的過程，而“一”（即橫）就是廣度與寬度，我們都知道，當你在企業裡執行某一個人力資源模塊時，尤其是績效體系建設，為什麼總是不成功呢，而外部諮詢機構一旦介入，成功率就是大大的提高了不少呢？是你的專業不如諮詢師嗎？還是你對行業的瞭解不如諮詢師呢？都不是，你與諮詢師的差距在於對專業的廣度與寬度，所以說諮詢師能解決--除了“外來的和尚好唸經”外，還有就是“見多識廣”才是最具說服力的臺詞。
（對於二度修練的HR，需要修練廣度與寬度是什麼，怎樣修練，修練的工具與方法有哪些等，將會在後續後的文章中一一分享，請大家關注）
三度修練--95度 HR
（即：做一名有活躍度的HR）
你的活躍度決定了你在企業中的價值，很多的HR從業者，都在抱怨老闆不懂HR，不懂人力資源管理，瞎指揮，亂下命令等，各位請深度的想想，如果你是老闆，你也懂HR，你會怎樣做呢？我相信你也會如此，至少也會將企業利益放在第一位。但今天我要解決的不是誰做老闆，老闆怎麼做，而是要討論一下作為HR如何進行向上管理。
作為HR，你可以去想一想，為什麼你會抱怨企業老闆或領導者呢，其實原因之一在我們HR身上，
1、作為HR如果你能做到對企業管理中的問題提前預知或預案准備；
2、如果你能提前做好人力資源管控，甚至對企業未來所需要的人才都做好了準備，並付出了實施；
3、如果你能做好對人才的定期管理、培養與評估，在老闆或領導提出問題之前你就解決了；
以上三點當然不止這三點，如果你都能做到了，人力資源管理在企業裡不重要都難，各位說對不對？那麼，怎麼樣才能做到呢？我會在以後的文章中，逐步分解並將相應的技能與工具分享給大家。
因此，作為HR，你的溫度決定了你的熱度，你的熱度決定了你的活躍度，而你的活躍度決定了你在企業中的位置與價值，你的活躍度說明了你在企業的自信，更說明了你不僅在專業上足夠強大，更說明在企業中能“hold住”。
（ 待續下一章節）
備註：做一名有溫度的HR，真正的把人力資源管理的價值在企業裡呈現，幫助眾多的HR們解決日常管理中的問題。
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