老廠長要退休了，在歡送會上分享了自己的職場秘籍：職場如水，要想如魚得水，必須學會中庸之道這個絕招。
老廠長有著傳奇經歷。他初中畢業，十六歲進廠接班當學徒，從儀表工做起，先後擔任班長、工段長、車間副主任、主任、分廠副廠長、廠長，總廠副廠長、廠長，後工廠改製為集團公司出任董事長、總經理，抓住機遇，實現A+H股的上市，實現了企業資產規模由4億元到40億元的倍增，成為行業的翹楚。他實現了從一線工人小白到職場大佬的華麗逆襲，不可謂不牛。
老廠長之所以能一路走來，實現華麗逆襲，成為業界大咖。除了自己的實幹才能之外，職場關係的處理也是可圈可點。
第一部分 職場關係的重要性
01職場關係是人際關係中的第一重要關係
山西工人日報曾發佈一項問卷調查：什麼樣的關係讓你感覺難處理？
調查結果顯示，受訪者首選“上下級關係”（83.7%），接下來依次是：同事關係（71.8%）、客戶關係（41.3%）、鄰里關係（35.8%）、親戚關係（34.2%）、朋友關係（27.4%）、師生關係（20.2%）、同學關係（16.4%）等。
通過問卷調查可以看到排名前兩項的關係是職場裡的上下級關係和同事關係。職場關係處理難度大說明了職場關係的重要性。
02職場關係是人生成敗的關鍵因素之一
自古以來，職場關係都是為官之道關注的重點。資治通鑑 漢紀十八篇，講述了趙充國處理職場關係的故事。
漢宣帝選拔一名護羌校尉的官員，丞相、御史、車騎將軍、前將軍共同保舉辛武賢的小弟弟辛湯。趙充國臥病在床，上奏皇上：辛湯酗酒任性，不能勝任此項工作，不如派辛湯的哥哥辛臨眾擔任此職。此時，辛湯已被任命，拜受了印信和皇帝符節，漢宣帝下詔，收回任命，改任辛臨眾出任護羌校尉。后辛臨眾病死後，朝廷上下再次保舉辛湯。辛湯上任後，多次在酒醉之後虐待毆打羌人，使羌人被逼反叛。辛武賢憎恨趙充國，給皇上上書，告發趙充國之子中郎將趙洩露中樞機密，趙被交付獄吏審訊，自殺而死。
透過趙充國的故事，說明他在處理職場關係上失敗至極，在其兒子被告發入獄之際，沒有一位大臣站出來為其說話，足見他在朝廷上下是個孤家寡人，源在於他得罪人太多。這與他在處理官場關係的風格不無關係。按理說選拔護羌校尉的事，他已經生病不在職位，沒必要去幹涉不在權限範圍內的事情。即使想管，他完全可以變通的處理此事，可以給辛湯任職後的上級或辛武賢本人委婉的勸諫幾句，讓他們教育下辛湯，不要在升職後辜負朝廷上下的信任和期望等。可惜，他沒有這樣做，趙充國作為與衛青、霍去病相提並論的大戰略軍事家，死後無名聲，功績不為人知，多麼可悲啊。
就現代而言，職場關係在人生的發展中顯得更為重要。我們都看過《杜拉拉昇職記》，杜拉拉從職場菜鳥一步步晉升到外企人力資源總監，不是她能力足夠強，而是她越來越適應職場的生存法則，更加懂得如何處理好職場的人際關係，促使自己步步高昇。
世界人際關係專家卡耐基說：“成功來自於85%的人脈關係，15%的專業知識。”
職場如水，如何在職場上迅速建立屬於自己的生存環境和氛圍，掌握一套處理職場關係的方法技巧顯得更為重要。
第二部分 中庸之道在處理職場關係上的誤區和精髓
老廠長分享了，他運用中庸之道處理職場關係的聖經。
01中庸之道的誤區
場景：
老廠長分享：年度末公司考核組對部門領導張部長進行考核，考核組找到小明談話，聽取他對張部長德能勤績的評價意見，小明為了不得罪領導，談話中含糊不清，用詞中性，模稜兩可，有問題也不敢反映。小明自認為很聰明，明哲保身，不說領導好也不說領導壞，認為這就是中庸之道。
對中庸之道的誤解
中庸之道不是讓你變得是非不分，不講原則，做和事老，和稀泥；
中庸之道不是讓你變得為人處世找平均、走中線，避免過激，規避矛盾；
中庸之道不是讓你變得溫順、和諧，沒有了稜角，沒有了激情；
中庸之道不是讓你變得無爭、無為、無過；
中庸之道不是讓你變得膽小怕事，無慾無求，一心向善，四大皆空。
現代人誤以為中庸就是平庸，憤青激烈才是高尚。把中庸者看成小人，把憤青激烈者看成君子。
而古代的論斷是“君子中庸，小人反中庸”。這種差別在於中庸思想認識不到位。
02中庸之道的精髓和指導性
《論語 · 雍也》中說到：中庸之為德也，其至矣乎。意思就是：中庸是最高的道德。“中”是指避開兩頭的極端而權衡出一箇中間值；“庸”，是指一種尋常使用的穩定狀態和延續狀態。既屬於方法論的範疇，也是最高道德。
中庸之道是之所以成為中華文明的重要方法論和最高的道德，與華夏文明連綿不斷的發展密切相關。
在遠古的洪荒野蠻時代，人類的生存必須用力過猛求得生存；在朝代更迭發展的時代，必須動用暴力、武力進行自衛和懲罰，以暴制暴成為生存策略。長此下去，人類將由無休止的殺伐程序走向自我滅亡。過度用力成為一種極端主義，若種種極端不受控制，人類的災難將無窮無盡。
在這種情況下，控制極端只能用中庸思想。要求“執其兩端，用其中於民”（《禮記·中庸》）。意思是把兩端控制好，只能用兩段之間的額“中“，才可能有利於萬民，這個”中“是處於中間部位的一個支點，不僅避免兩端的禍害，也挽救了兩端，所以成為了最高道德。
中庸的理念為不偏不倚，折中調和的處世態度，旨在強調和諧、中和、平衡的精神，簡言之理解為中庸就是最合適、最恰當的處理方式，失之毫厘謬以千里。
中庸之道作為最高的道德和有用的方法論，成為處理人際關係的聖經。
第三部分 中庸之道在職場關係中實操落地
職場如水，只要身處職場就會面臨要處理幾種關係，主要為:
與上級的關係、與同事的關係、與下級的關係。
01與上級關係處理
作為下級如何與領導相處，要堅持以下原則：
尊而不從
強調對上級領導的管理，尊重上級領導，不僅人格上尊重，行動上支持，幫助領導完成目標，實現業績是目的；強調在對上級領導尊重的同時，但對上級不能獻媚，阿諛奉承，不能作為領導的附庸和依從，不站隊、不入圈，不要把自己綁在領導之間鬥爭的戰車上，最終車毀人亡，死無葬身之地。
和而不同
強調在與領導和睦相處、服從領導的同時，不能唯命服從，做一個獨立的思考者，要善於處理與領導的不同意見。
與領導的意見不同主要體現在
目標方向的不同和思路的不同。處理步驟：
第一步：態度上肯定領導的意見，行動上先去執行領導的決策；
第二步：自我深思，獨立判斷；
第三步：對領導的意見進行揚棄取捨；
第四步： 在執行中向領導單獨反饋不同的意見，主要向領導擺事實、講道理，講理由，拿依據，儘可能說服領導改變調整決策。
第五步：靠機制約束，減少領導決策失誤。巧妙將議題公開討論，越辯越明，真理清晰；同時，引入外部專家，聽取獨立第三方的意見，比如董事會中的獨立董事發表意見等，是避免一言堂決策失誤的關鍵。
第六步：若領導固執己見，只有通過最終的事實和結果來影響領導。最害怕是目標和方向的不同，南轅北轍，給公司造成的損失是不可估量的。
場景：
老廠長分享了自己年輕時的經歷，對於領導會議決策有不同意見，年輕氣盛，不知大小，當場給領導提意見，並且不講方式、不講情面，讓領導難看，無法下臺。事後領導找我談話，批評我的不當做法。
給領導提意見，要考慮領導的性格，有些愛面子，在跟領導提意見的時候，一定不要直接去否定領導的做法，那樣會讓他心裡很不舒服，肯定不願意接受。要先揚後抑，先肯定在否定。領導都是高智商明白人，給領導一些間接的提示，領導就會明白你的意思所在，旁敲側擊也是高招。
場景：
公司決定選舉職工董事，候選人有小張和小王。小張不僅在職工中有較高的威信，還精通法律專業，一旦擔任職工董事更可以發揮自己的專業特長。小王只是一般的員工，但小王的親戚是總公司的副總，公司領導為了巴結領導，選舉前給大家做工作要投小王的票，最後小張落選了。小張認為選舉不公，不能代表真正的民意，認為自己遭受了不公正的待遇。
遭遇領導不公處理時怎麼辦？
一是不賭氣，不影響工作。針對領導的錯誤，不要拿組織的業績和個人的成長來懲罰自己，更不要讓你浮躁的情緒迷惑自己的雙眼和行動，你的耿耿於懷，悶悶不樂，不濟於事，這樣受害的是你自己。
二是拿得起，放得下。經歷是財富，挫折是成長，成功都是被委屈撐大的，道路有多泥濘，成長就有多深刻。
三是堅持底線和原則，事不過三。面對領導的處理不公，一忍再忍，但事不過三，否則一走了之，選擇更加適合自己的發展平臺。
02與同事關係處理
與同事關係的處理也是職場人際關係的重要組成部分，主要原則：
道而不黨
俗話說人以群分，物以類聚，職場也不例外，三觀不同的人，處世風格不同，結果不同。所謂的“道不同不相為謀”就是這個道理。
道體現在：
一是志同道合、志趣相投。道體現在目標、文化和價值觀上，這是組建志同道合團隊的關鍵；
二是同道要求同心、同力、同頻。強調在團隊搭配協作上要互補，沒有完美的個人，但有組合完美的團隊，強調同心同德，才能產生共振。
不黨體現在：
一是不要結黨營私，損害公司利益。道同的同事可以成立非正式性的柔性組織，作為組織溝通的一種有益補充，對於培養組織文化也非常有益。但不可以在組織內獨樹山頭 ，甚至軟綁架老闆，更不可以損公肥私，損人利己。
二是不要兩頭犟驢拴在一個石槽上。在組建團隊時，既要強調成員之間的協作互補，但對於強勢的兩個領導或處世風格血型不對的領導，一定不要安排在同一個團隊，否則，內耗內鬥，組織損失巨大。
敬而不嫉
對於才華出眾的優秀同事，往往引來更多人的嫉恨，槍打出頭鳥，對同事關係的處理原則：
敬主要體現在：
一是對優秀同事要敬重。 優秀就是標杆，標杆就有我們值得學習的地方，你對人才尊重了，你才能獲得真經，才會放心分享經驗；
二是優秀同事對別人的敬重。優秀人才不要恃才傲物，目空一切，群眾能捧起你也能放下你，學會幫助別人，成就別人，就是成就自己，培養自己良好的人際圈子，你才能紅的更長久。
不嫉主要體現在：
一是容得下優秀人才。組織要有對待優秀人才的文化和氛圍，有評選優秀的人才機制和程序，選出來的人才能服眾，優秀人才也是人，不是神，他們也有缺點和不足，不要吹毛求疵，有個包容的環境，優秀人才才能在組織裡生存。
二是不要讒言媚語陷害優秀人才。職場上一旦優秀了，你就成了孤家寡人，大家盯著你，不僅接受監督，還要忍受大家的非議。你不要懼怕別人的進步和成長，同事得到領導的賞識，不要嫉妒，更不要無中生有，用讒言媚語到領導那裡陷害人才，否則，你狹隘的胸懷格局，也難以成長，你終究是個矮人。
場景：
老廠長分享：年底績效考核之後，公司調整部門中層領導，有的領導調任新單位，原單位的幹部群眾含淚相送，依依不捨；有的單位領導離任，同事和群眾用罵聲歡送，甚至放鞭炮以示慶賀。
同樣的領導調整，不同的結果，這就是與同事相處關係好與壞的差距。
03與下級關係處理
作為領導如何與下級相處，要堅持以下原則：
親而不縱
作為領導，工作離不開的下屬的支持，管理與被管理是一對矛盾。如何把握合適的度，通過創造良好的氛圍環境，既把下屬的積極性、創造性發揮出來，又不會讓下屬認為自己沒有權威，讓下屬覺得領導軟弱可欺，蹬鼻子上臉，所以要避免走兩個極端。
親體現在
一是人格和權利的平等。無論再卑微的崗位，但大家在人格和權利上都是平等的；
二是和諧的工作氛圍。形成團結協作、積極向上、正氣和睦、環境寬鬆的氛圍，便於大家開心工作，反饋不同意見，避免一言堂，形成合力，實現業績目標。
場景:
老廠長分享：辦公樓的保潔阿姨雖然崗位普通平凡，但她們的人格和權利不容忽視。雖然他們是保潔公司派來的，但我們把她們看作公司的正式職工，企業有的年終福利，讓他們也享受。受到尊重的保潔阿姨，倍感受寵，以廠為家，工作兢兢業業，承擔了很多份外的工作，減少了人員僱傭費用。
這就是親和的魅力所在，雖有崗位職級差別，但人格和權利平等，你尊重員工一分，員工回報十分。
不縱體現在處理管理與被管理的矛盾：
一是包容但不縱容。對於員工的意見和建議，可以耐心傾聽，有道理的、可以實操的，馬上落地採納執行；對於員工的缺點和不足，可以包容；但包容不等於放縱，包容不等於軟弱，容你提出異議，但不等於你可以胡言亂語，領導不是和事老，軟弱可欺。
二是對於不合理要求敢於說不。合理的建議採納，無理的要求必須斷然拒絕，哪怕公司有暫時的損失，也再所不惜。否則，一旦形成不良習慣，將難以改變。
場景：
老廠長分享：項目工地臨時工頭目帶人聚眾鬧事，全面停工，到工程指揮部逼迫領導，提出馬上承諾增加工資的不合理要求，否則，全體民工罷工。鑑於這種逼宮行為，領導斷然拒絕。
雖然工程進度受到一定影響，但沒有縱容這種不合理行為的發生。
教而不代
領導不僅是組織指揮者，更是教練，擔負著培養人才，提高人崗匹配度的重任。在下屬的培養上，如何才能授之以漁，不越俎代庖，讓下屬得到成長。
教主要體現在：
一是教模板。 如為了提高下屬面試技能，教給下屬面試題庫，讓其比葫蘆畫瓢，逐步提高面試提問的技巧。
二是教模型。培養下屬識人能力，教給九宮格模型，提供辨人識人的方法。
三是教心智。就是提供不同情景下識別不同類型人的方法，如面相識人、表情識人，這是隱性知識的傳授和點撥，這是傳授的最高境界。
不代主要體現在：
一是對於下屬承擔的工作任務，指導不包辦。即使下屬第一次做得再差，也必須有這個學習的過程；不要越俎代庖，授之以魚不如授之以漁。
二是少出面、少出彩。在培養下屬的過程中，要多給下屬機會，不與下屬爭功，自己學會做幕後英雄，讓下屬多露面、多出彩，這樣下屬的榮譽感、成績感會爆棚，成長進步更快。
場景：
老廠長分享：年輕時剛擔任部門領導，有功爭著往自己身上攬，有錯的，都推給下屬，下屬意見較大，有的紛紛調離部門，現在回想起來，很後悔。
中庸成為華夏文明存亡的關鍵，並且以此成為人類古文明中唯一沒有中斷或湮滅的倖存者，靠的就是這個方法論。希望我們現代人運用好職場的中庸之道，創造屬於自己的華麗人生。
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