3月31日，北京市西城區人民法院召開“北京西城法院中年勞動者糾紛典型案例”新聞通報會。北京市近三年來的勞動爭議案件數據顯示，39-50歲的勞動者在勞動爭議案件中佔比由2017年的53.2%上升到60.1%，中年勞動者已經逐漸成為勞動爭議案件訴訟的“主力軍”。
北京西城法院副院長王元田介紹，中年職場危機案件有以下獨有特點：
從勞動者的角度，一是入職長、資歷久，大多都有十年左右的工作經驗，符合無固定期限勞動合同的簽訂條件。
二是學歷高、職位高，往往擔任中層管理者以上崗位。
三是收入高，社會地位高，年薪大多在五十萬以上。
四是應訴能力較強，勝訴率較高。
“用人單位變相解除現象突出。”王元田說，雖然不會刻意辭退，但會以削減待遇、踢出核心項目、調崗、免職、競聘落選等方面使得員工主動提出辭職。
北京西城法院民四庭庭長王輝說，通過對相關案件的調研，我們發現39～50歲之間的勞動者作為原告的比例為78%，用人單位起訴的佔比較低。39～50歲之間勞動者的勝訴率較高，達到83%。但是，中年勞動者想拿到“應得的”補償，似乎也並不容易。
當日，北京西城法院發佈了三個案例，其中一個是百萬年薪女高管因崗位取消遭解僱，法院判決繼續履行勞動合同。
關女士出生於1970年，2012年7月入職某化妝品公司，擔任人力資源總監，年薪120萬元。
- 2016年2月，該公司召開臨時股東會，決議公司不再設置人力資源總監，由副總經理負責人力資源管理工作。
- 2016年4月雙方協商變更關女士的工作崗位未果。
- 2016年5月10日該公司以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行為由解除雙方的勞動合同。
2016年6月20日，關女士申請仲裁，要求繼續履行勞動合同，並按照原工資標準支付工資。
- 2017年5月，法院判決支持原告的訴訟請求。判決生效後，關女士回公司報到上班，但公司對關女士的工作崗位未作安排、未安排工位，並要求關女士每日彙報工作。
- 2017年7月，公司通知關女士去另一城市上班，關女士未同意，並未到崗。
- 2017年10月，公司以關女士不服從領導安排、未按照通知地點報到為由與關女士解除勞動合同。關女士再次訴至法院要求繼續履行勞動合同並支付工資。
北京西城法院法官認為，用人單位對勞動者應當依法進行管理。工作地點是勞動合同的重要條款，在雙方未能協商一致的情況下，用人單位不能無正當理由變更勞動者的工作地點，即使用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性予以考慮。
王輝說，用人單位內設崗位調整導致原崗位不復存在不代表雙方勞動合同目的無法實現，因此用人單位解除勞動合同的行為違法，雙方繼續履行勞動合同，勞動者對於解除沒有任何過錯，用人單位應按照勞動合同約定支付工資。
勞動者回用人單位上班，用人單位在未明確關女士具體崗位、未安排工位，未與關女士協商一致情況下變更關女士工作地點，且明顯不合理的情況下，以關女士不服從工作安排為由解除勞動合同，公司的行為缺乏合理性。因此判決雙方繼續履行勞動合同，由公司全額支付關女士工資。
北京西城法院民四庭法官李曦說，“被離職”、“軟離職”等情形舉證難度大。
《勞動合同法》對於無固定期限勞動合同的簽訂條件進行了明確規定，很多企業使用更換勞動合同主體、勞務派遣、混同用工等方式規避簽訂無固定期限勞動合同。“被離職”、“軟離職”在法律法規層面上的規定尚不完善，舉證難度較大，比如企業採取一些手段讓勞動者提出離職，能否認定為“被迫”，難度較大。調職調崗、調整工作地點在合法性、合理性和企業的經營自主權之間留白，成為勞資糾紛最常見的誘因。
為了破解“職場中年危機”，李曦建議，勞動者需要跳出“舒適區”，克服職業倦怠並踐行“終身學習”理念。
發生糾紛後，及時保留證據，第一時間尋求法律途徑維護權益。
遭遇解除勞動合同後，勞動者需要合理評估繼續履行勞動合同的可能性和雙方信賴基礎，做出理性的決定。
用人單位應遵守勞動合同法的規定，規範管理，對於考核、調職調崗、調整工作地點應明確約定、及時告知、嚴格遵守。
破解“職場中年危機”，更有賴於用人單位的社會責任。企業應處理好眼前利益和長遠利益的關係，把控人力成本的同時，注重挖掘員工的內在潛力。
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