市場競爭日益加劇，企業為吸引人才，留住人才，充分發揮人才的潛力通常會採取各種激勵手段和措施。大公司實施股權激勵已成定局，中小企業如果不實施，那該怎麼留人，怎樣發展？股權激勵不是萬能的，但是沒股權激勵企業會更好嗎？所以股權激勵越來越受企業重視，已成為企業激勵高管及骨幹員工並同他們長期利益捆綁在一起的重型武器。
許多企業家有心股改卻因為種種顧慮遲遲未實施股權激勵，慧聰書院歷時10年，通過大量的故該案例，歸納出以下股權激勵落地實施中常見的七大老闆糾結。
擔心自己吃虧
- 多數企業設計股權激勵第一步通常採用超額身股的方式，即過去的利潤基本不動，超出部分企業與員工按照一定的比例進行分紅，這只是與員工分未來更加努力換回的財富而已。所以員工分的越多，證明創造的價值越多。
- 超額身股的好處是不降低企業家及股東原有收益的情況下，讓員工有一種為自己乾的感覺，能夠刺激員工迅速降低成本，快速提升利潤。
- 可以根據行業的共性層面與企業的個性方面，綜合考慮後製定合理的利潤技術和分配比例，保證企業正常運轉的前提下實施股權激勵。
擔心控制權下降
- 企業家對企業主要有三種權利：控制權、收益權、管理權、而股權激勵只是將部分的經營管理權和收益權給到激勵的對象，而對企業的絕對控制權還是在企業家手中。股改之後，老闆可以將分支機構的經營管理權下放給分支機構的負責人（即股權激勵的對象），如人事的任免權，預算內費用的開銷等，誰對利潤負責，誰就享有對該利潤中心的管理權！
- 我們的建議：企業家應該做的事情是學會換一種思路來管理公司，抓好財務跟審計，用每個月或者每個季度的財務報表說話！這樣控制權並不會下降，而會形成更加科學合理的法人治理結構，從而形成扁平化管理。
- 通過專業的法律抓夾設計較為完善的風險防控，有效的規避法律芳年的風險！
股改後員工不努力
- 股改真正的魅力就在於，他使得員工與老闆站在同一個立場，因為企業的利潤有他的一份，企業的利潤增長了，雙方都能夠得到實惠。在這樣一種激勵制度下每一位員工都會關係企業的發展，都像跟自家事情一樣努力幹活。
- 如果真的有那種安於現狀、不圖上進 、不願吃苦的員工存在，那作為老闆我們大可以換掉他們，有這樣的制度，下面的人都是爭著、搶著來做的，我們害怕找不到替代他們的人嗎？
股改是否把自家重資產都分出去了
- 股改不是把老闆的資產分給員工。在股改通常建議將企業輕重資產剝離，原來的重資產歸還原有股東，經營團隊每年要按照市場行情支付股東房租等重資產費用。然後經營團隊進行股權激勵。這樣就可以保證老闆原有利益的基礎上，讓經營團隊能夠適當的獲得自己努力工作所創造的利潤。
- 很多企業家認為做股權激勵會消弱自己的資產（因此內心難以割捨，畢竟企業是自己辛苦打拼出來的）。其實，給核心高管進行股權激勵的條件是基於其未來的創造，其本質是用社會的財富、未來的財富、員工的財富、企業上下游的財富等在企業內部建立一套與利益相關者共贏的機制，不會削弱老闆的資產，只會激勵團隊將蛋糕做大！
薪酬制度還不錯，是否需要股改
- 股改是跟薪酬激勵完全不同的方式。薪酬績效走成本，而股權激勵分的是利潤。來源不一樣，所起到的效果也截然不同。薪酬給的再多也感覺是打工的奴才，股權給的再少也感覺是當家的老闆。
- 因此，原來沒有進行過股權激勵的都可以通過股改完善企業激勵制度。即使原來員工的積極性還不錯，但是員工始終還沒有把公司的活當成自己家的活幹。
- 通過股改可以進一步提升公司效益和團隊凝聚力。
激勵對象能否勝任崗位
- 每個人的潛力是無限的，現在員工的表現，未必是真實的能力。比如，您現在的能力肯定大於當年創業時的能力，這是因為您為自己幹活而激發出來的。
- 當實施了股改後，有些員工的業績還是不見起色，這可能真是他本身的能力不足，這時候再考慮換人。
案例
南方某餐飲連鎖，原來有一個店長是四五十歲的人了，之前乾的都是一些雜事。結果激勵制度執行下去之後，老闆發現，這個人什麼都會幹了，不會幹的事情也自己學，原來不懂的工商、稅務，現在也自己跑去處理了。股改將一個原來什麼都不懂、什麼都不管的人，變成現在不懂就努力去學、努力乾的人。
我的行業與企業很特殊
- 我們基本認為企業包含“採購、生產、研發、銷售、品牌、項目、資金”中的全部或一些層面。
- 生產型企業含蓋的主要是：採購，生產、研發、銷售、品牌，中的全部或部分。
以上就是股改落地中的企業家七大糾結，本文對七大糾結配了糾結解讀。
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