自2019年开始，国家卫健委将二级以上公立医院绩效考核纳入统一的考核机制，由卫健委专线直连并公布考核结果，考核指标将按照医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个维度展开，随着行业监管要求的不断提高，医院的运营发展也将受到新的挑战，医疗行业的“寒冬”似乎已经到来，如何适应国家政策，全面提升医院绩效已经迫在眉睫。
在医院中，许多医院的绩效考核管理体系已经跟不上国家医改的步伐，不能有效提高医护人员工作效率，影响医院的服务质量，甚至可能导致医院的公信力缺失。
目前医院的绩效考核制度已经经过了3个发展时期，随着市场的发展以及国家政策的新要求，医院的绩效制度已经发展到第四代——医院绩能核心导入。
第一代绩效：公立医院在原有的政府财政补贴等情况下实行“分蛋糕”；
第二代绩效：补贴跟不上，医院效益主要创收变成开药和其他费用；
第三代绩效：提高员工工作效率，仔细研究医院的各项优势基因提升量和效率化；
第四代绩效：优良技术代表一切，要求最少资源医治好病的“共赢时代”。
在新医改背景下，医院管理者要加强对医院的绩效管理，充分调动员工的工作积极性，促进医院更好的发展。而此前医院实行的绩效考核管理体系，并不能满足国家新政策的要求，主要体现在两方面：
1、科室不同难以体现公平性
不同于一般的企业，医院内部的岗位部门极具复杂化，不同科室之间的绩效考核指标难以进行量化，譬如医院行政科室工作人和辅助检查人员，在绩效考核上，其差异性不能完全体现出来。不同科室之间的工作内容、工作性质以及技术含量都不尽相同，如果不注意细分，而是采用统一标准化的绩效衡量，则会让员工的工作积极性受到打击。
2、员工绩效工资考核制度不完善
部分医院将员工绩效工资代替奖金、津贴，导致真正的绩效工资分配制度与员工其他工资混淆在一起，不能完全发挥绩效工资对员工的激励性；或者是绩效组成不合理，基础工资占比较大，不能以工作量、工作贡献来体现员工的工作价值。完整的管理制度是实现绩效工资分配的重要前提。
那么，医院该如何解决绩效问题，并适应国家政策要求，实现国家倡导的“效率医疗”呢？梅奥国际结合国家绩效考核政策及医院实际情况，建议医院应该从这几方面入手：
1、以岗定薪
以岗定薪的前提是要进行岗位细分，进行岗位评估。医院通过制定细分岗位，有效合理的进行人员配置，优化人员结构，让每一个员工在合适的岗位发挥其最大长处，为医院创造利益的同时，增强员工的工作创造感。
2、设置科学的绩效工资考核体系
进行绩效管理的前提是要制定合理科学的绩效考核体系。医院需要结合医院实际的运营情况、科室岗位、人员进行绩效工资考核。同时在考核前，明确员工的工作职责考核指标，利用好考核结果对员工发挥激励作用。
3、合理利用绩效考核方法
绩效从严格意义上说应该是激励，而不是考核或者扣罚的代名词。医院应根据不同科室员工的工作情况，采取“系数”加成计算绩效工资的考核方法，考虑不同工作内容、工作难度、工作量及工作完成度，设置绩效工资系数，用不同的权重加以组合计算科室绩效工资，鼓励收入差异化，以“贡献度”定绩效，“多劳多得”，有效提高员工工作积极性。
4、鼓励医生多开科室
医院应鼓励医生多开科室，细分科室，注重医院内部资源整合。一方面，医院科室越细分，专业化程度越高，可以让医院更具有市场竞争力；另一方面，科室细分越细，可以让患者的诊治更加精确，同时也能提高医院效益。医院鼓励医生多开科室，即符合国家政策要求，同时也能有效促进医院与患者之间“共赢”。
在国家新医改政策下，医院的绩效已经进入到第四代绩效的时代了。医院以往传统的“分蛋糕”等模式已经过去，医疗已经慢慢进入正规化的效率效益时代，
医院的绩效在未来承担社会基础医疗服务，降费、去药医养化将成为常态。
如何在百姓得到医疗实惠的同时增加医院的效益和效率，并提升医院的服务水平和增设满足百姓需求服务项目，将成为医院不可避免的新挑战。梅奥国际通过对国家绩效考核政策的深度解析并结合医院实际，在第四代医院绩能核心研究已经有所成果，第4代医院绩效对医院绩效管理的意义非凡，为此梅奥国际将开展关于2020第四代绩效的相关课程活动，通过此次活动，将助力医院提升医院整体效益，增强医院的竞争力，促进医院长远发展，现在报名将有机会获取免费课程，活动详情及报名方式可通过梅奥国际官网进行了解，或者扫描下方二维码进行报名！
