早上起來,看到華為心聲社區女HR發帖實名控述領導,號召員工不要相信HR,認為HR沒有誠信,看完之後,在為這名HR勇氣點讚的同時,也為這名HR的職業生涯感到擔憂,畢竟在傳統觀念裡,控訴上司是一件那麼值得鼓勵的事情,弄不好還會被“穿小鞋”,甚至讓人引發”這是不是辦公室政治,或者某者個人利益沒滿足而發出的威脅”的遐想,先姑且不去論寫這封信的目的,但這封信所揭示出的HR管理問題發人深省,值得所有公司管理層及HR深思,這類問題是大型集團公司的普遍存在的問題。
一、HR組織定位的異化,隨著國外各類新的人事管理工具的出現,各大企業為了追求時髦,不顧組織及國內員工自身的特點,一味為了追求組織和職位設置的光鮮好看,摒棄傳統的人力資源職能服務管理模式,設置三支柱管理模型、OKR考核、人力資源管理線上化,只追求管理的高效和便捷,無可否認,這些管理工具帶來了管理效率的提升,提升了企業的競爭力,但同時也帶來HR脫離業務、脫離員工的弊病,人事管理最大的特點是對人的管理,人除了在企業努力工作,尋求發展以外,還有複雜的感情需求,且需求的個性化趨勢越來越明顯,如果HR不顧員工訴求，只顧公司發展需要、只顧企業老闆的需要、甚至只顧自己升職的需要,這將導致企業管理的官僚化,會使企業逐漸喪失競爭力。所以對於HR的定位,最基礎還是應該回歸到基礎的人事服務,無能人事技術手段如何先進,HR多不應該忘記人事工作無小事,對於員工反映的任何問題,對應該快速相應,快速解決。
二、大型集團管理的官僚化,企業在規模比較小的階段的時候,組織結構簡單,老闆與員工之間,員工與員工之間溝通高效快捷,隨著組織的擴大,組織結構和層級越來越複雜,導致部門與部門之間、管理層與員工之間信息溝通的不對稱。在大企業裡最常見的是下級單位對總部的各種管理吐槽,基層HR每天要應對上級HR部門的各類統計表格,例如人員引進情況表、人員異動表、人工成本分析報表、獎懲情況表、培訓執行情況表…,導致基層HR大部分時間忙於這類表格的統計,被戲稱為”表哥、表妹、表姐”,基層HR為了完成這些表格,以便騰出時間來處理一線員工的各類具體的訴求,只能自編自導自演這類表格的填寫,完成上級的差事,從而導致數據失真或者數據的片面性,上級HR專家們獲得這些數據後,如獲至寶,並按照各種人力資源的科學分析方法,經過精密推理運算得出各種結論,諸如人員離職率過高、人事費用率不合理、加班不合理、培訓效果不理想對各類貌似正確的結論,然後拿著這些數據對比向老闆彙報,爭取老闆資源支持,實施各類項目,提升HR自身的“業績”,從而導致上層工作熱熱鬧鬧,基層事務無人搭理,反正促長了企業官僚化風氣的形成。
三、企業HR本應該是企業文化的宣傳者、傳播者、實踐者,但往往事與願違,HR自己參與建設的企業文化體系,往往自己帶頭打破,企業文化培訓的講解的時候是一套,執行落地的時候又是另外一套,說一套,做一套,導致員工戲稱HR為“大忽悠”,永遠只會畫大餅,導致員工對HR,對企業的不信任度下降，從而嚴重損傷組織的凝聚力。
四、HR在公司宣傳上,要求員工遵紀守法,但自身卻帶頭破壞法律,甚至想盡辦法來規避勞動合同法的各項要求,勞動法規,按常理,這是人力資源管理的最基本依據,但是部分企業或管理者帶頭質疑勞動法,企業如果連勞動法的基本要求的都無法滿足,何談企業文化建設,何談員工滿意度,何談人事管理?
五、不重視員工訴求的及時處理,甚至為了不讓老闆發現管理問題,HR想各種辦法掩蓋人事管理的問題,隨著新媒體時代的到來,員工瞭解信息和反饋問題的渠道越來越多,且要求越來越高,但HR目前還沒有對這類訴求的處理給予足夠的重視,反而認為員工只是為了發洩個人不滿,而散播不良信息,對員工通過正常各種途徑反映的問題不是抱著解決的態度去處理,而是把反映問題的員工當問題員工來給予懲處,甚至禁止員工通過新媒體反饋問題,從而掩蓋了企業內部的深層次問題
我想產生以上問題的根源,是HR從業者們忘記了人力資源管理的初心，一味追求管理之術,忘了管理之道。眾所周知,HR的使命是幫助企業落實發展戰略、支持業務發展、幫助企業變革，通過對人才的選、育、留、用來實現組織與員工的共同發展,同時站在公正的角度協調溝通企業、員工雙方的關係,促進和諧融洽的企業氛圍的形成,為優秀人才的成長與發展營造良好的環境，這是HR 工作的初心和落腳點,且以上這些工作必須回到人的身上,回到對人性訴求的深刻洞察,現在各類企業還在爭論996，狼性團隊是否合理,我想企業為了競爭,要求員工奉獻,這無可厚非,但是如果違背了人性的基本訴求,那必將不長久,HR更應該從情、理、法這三個方面去思考,把員工真正當“人”看。真正做好迎接員工個性化、多元化訴求時代的到來,與時具進。
