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前幾天，有朋友抱怨說：“hr看了我簡歷7、8遍，還是同一家公司，為什麼不給我打電話？”
這應該是求職者最經常看到，最納悶的現象；精心準備好簡歷，投遞了心儀的公司，然而企業HR看了幾遍就是不給回覆，真是令人心如刀絞。
原因可以從以下幾種來解釋。
-HR簡歷搜索方式-
企業HR崗位職責：收到崗位需求，根據崗位JD，進行人選尋找；最本質的工作，就是以最快速度，將合適的人放到合適崗位。
企業HR招聘流程：招聘網站上發佈崗位需求，然後如同大海撈針般在簡歷庫進行尋找。
最理想情況是：發佈招聘信息後，有很多候選人都投遞崗位，而且更走運的是其中有合適人選。
理想歸理想，通常而言，主動投遞簡歷的90%以上都不合適；這也是外行對人資的誤解，認為HR工作僅僅是發佈崗位，候選人投遞，電話溝通，邀請面試，談薪最後上崗。
而實際情況，HR需要經常主搜簡歷，去人才網後臺看簡歷，看是否有合適的人選，然後打電話邀約面試。
不要指望你投遞簡歷，HR看到你簡歷不合適會給你答覆，HR很忙的，合適就是合適，不合適就不合適，不會浪費時間告訴你：“不匹配。”
HR主動搜索簡歷，基本是以關鍵詞為主，具體方式可見：乾貨：如何提高面試成功率？
待以關鍵詞方式尋找時，考慮到穩定性、工作經驗、學歷等，會發現很多簡歷也是不合適的；通常來說HR會換不同的關鍵詞進行尋找，而且考慮到每次尋找時由於簡歷數量過於多，HR也會忘記那個打開那個沒有打開；這也就是為什麼你的履歷被HR多次瀏覽始終沒有打電話：關鍵詞匹配但是穩定性、學歷、年限等有些無法匹配。
-崗位時效性-
另一個問題是，你在卓聘或其他網站上面，可以看到一個崗位有130多人投遞，但HR看的數量很少，也沒有做多少電話邀約，是不是簡歷都是不合適的呢？
現在很多網站都會有簡歷投遞數量，你的競爭力分析之類的數據供人選參考，這些數據，其實大部分是後臺數據統計得來，可以作為增值服務，為平臺創造效益。
除了前面提到的原因以外，作為HR在招聘的時候，我們會根據崗位的緊急程度來做判斷。
假設一個崗位的招聘緊急程度很高，比如招聘了一個月，已經到了應該結束招聘週期了，還是沒有合適的人選，HR就會去搜更多的簡歷，有可能一天只看這個崗位的內容。
一個渠道多刷幾遍簡歷，看更早以前的簡歷，去不同渠道找簡歷等方法都會使用。
因為我們也會發現，同一個人選，在不同渠道的簡歷細緻程度是不一樣的。
可能在卓聘，他的簡歷寫得很詳細，但是在BOOS或者智聯之類，就寫得很泛。
那麼通過不同渠道來蒐集簡歷，就可以避免漏掉這樣的人選，所以你會發現，可能你的簡歷在不同渠道被同一家公司看過，但都沒有給你打電話，就可能是這種原因。
-匹配程度不高-
還有一點，也是大多數求職者都面臨的問題，不會寫簡歷，不知道要點突出。
不可否認目前出現一種現象，企業內部HR會不時登錄招聘網站，查看本單位是否有想離職人員，然後會通知部門領導進行約談，導致很多人選設置公司保密，因此企業保密可以理解但是工作職責務必詳細。
比如說：融資人員應當寫上融資額、上層資源；技術人員應當寫上負責技術項目，具備何種技術能力；銷售人員應寫上產品、業績、負責區域以及客戶資源等。
但目前出現最多的情況是，很多求職者履歷沒有具體工作經歷也沒有業績數據之類的內容；HR非獵頭，HR除了招聘還會有其他行政工作，因此通常情況下HR只聯繫最匹配的，其他的履歷，HR就會猶豫不決。
這份簡歷的匹配程度好像一般，先關掉吧，就不打電話了。
等會再次遇到的時候，還是覺得匹配程度不是特別好，但是好像看過了，也還是不打電話。
這種情況下，無論看幾次，都不會有電話，因為匹配度不高，打電話可能也不會有好結果。
除非真的，看不到讓自己滿意的簡歷了，那麼HR就會給你打電話。
就和招聘一樣，好學校，成績好，有經驗的先挑，實在找不到了，再去找沒什麼經驗的人。
看而不打，是HR原因嗎？不是的，只是在看到你簡歷的時候，沒讓HR下決心給你打電話。
究其原因，是你沒有令HR滿意（學歷、工作、經驗等）！
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