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文 | 表外表裡（ID：excel-ers），作者 | 周霄、劉謐（高級研究員），編輯 | Reno，數據支持 | 洞見數據研究院
都說互聯網是高薪產業，在用“腦子”賺“票子”。一批又一批年輕人通過層層選拔，經歷三面、四面才能入這些大名鼎鼎的互聯網集團。
然而，比起拿到offer時的喜大普奔，這些年輕人拿到工資條時或許更多是困惑。這種困惑在於，表面光鮮的工作只能支撐一線城市的基本生活，互聯網夢醒過後留給新時代“社畜”的仍是一地雞毛。
我們統計了11家國內最熱門的互聯網企業，發現其中有7家，每位員工的人力成本不超過1萬元。扣除公司所繳五險一金、再扣除個人所繳部分後，普通員工的到手工資只會更低，大多數人月均收入在5k上下。（這裡要強調的是，本文中所提到的人力成本，包含高管薪資、以及公司所繳的五險一金，是公司為員工支出的所有金額總和。）
根據統計，北京人均每月租房費用為2900元，解決基本住宿問題後，這些年輕人要用2500元左右解決吃飯、通勤、生活、娛樂開支，平均每天83元，甚至不夠一頓火鍋錢。
看完這些數據後，你還覺得進入互聯網企業就能拿到金飯碗嗎？其實，對單個企業來說，或許存在“老闆拿員工當兄弟，兄弟之間不談錢”的現象。
但我們從更宏觀的角度，去看整個互聯網企業的薪資標準時，就會發現，世界還是很公平的。企業發給員工多少工資，更大程度上取決於，員工本身的含金量高低，以及對企業創收的貢獻多少。
根據這兩個標準，我們將國內前排的互聯網企業分為三類：
第一種是，對員工素質要求低、員工能帶給企業收入也低的“互聯網富士康”；
第二種是，“人才”含量高、員工為企業收入貢獻也高的“金領聚集地”；
第三種則介於前兩者之間，雖然對員工的素質要求較低，但單個員工能帶來更高收入的企業。
藍領集團-互聯網“富士康”：依舊是勞動密集型企業
京東、唯品會、美團等這一類企業需要大量員工來做配送、倉儲、客服等一線工作，同時也需要高技術含量的研發人員搭建架構，維護平臺。
隨著平臺的日益成熟，業務不斷擴大，企業需要越來越多的“一線”員工。從京東和唯品會的員工結構中可以看出，相比2014年，2018年配送人員佔比都明顯擴大了。2018年，京東的快遞小哥多達9.5萬人，佔總員工比的53.2%，唯品會的配送人員超過5萬人，佔比達87.8%。
與之相似，美團超過370萬外賣小哥在一線開疆擴土，是其他員工總和的74倍；攜程客服人員多達1.3萬人，佔總員工數的29%。
我們將這種底層員工佔比居多的企業稱為“互聯網富士康”，表面上是技術導向的企業，但從人員結構來看，仍屬於勞動密集型。
與所有勞動密集型企業相同，由於大部分員工都在做更為“基礎”、更標準化的工作，這類企業員工的收入貢獻較低。2018年，我們所統計的11個互聯網企業，平均每個員工帶給公司的收入為323萬元，而京東、攜程、唯品會和美團的數據都低於這一水平。
員工低創收的背後，是同樣較低的人力成本。京東是所有互聯網企業中工資最低的；攜程2019年每位員工的人力成本不超過一萬元，這個數據還囊括高管收入、公司所繳五險一金在內，可想而知
普通員工扣除稅險後，能拿到手的鈔票或許只有6-7K。與京東、唯品會不同，美團的配送業務是外包出去的。也就是說，其人力成本已經剔除外賣員，只反映了程序員工資，所以比其他“互聯網富士康”企業要高得多。
這些衝在一線的外賣、配送、倉儲員工們，雖然人均收入不高，但人數龐大，是企業的一大成本壓力來源。在投資人看來，這種重成本的運營模式一定程度上意味著，利潤空間有限。比如美團每完成一單，只能拿到0.2元左右的實際收入，其實是一分一毛擠出來的利潤。
甚至未來，隨著一線人員人力成本的增長，公司所揹負的薪酬壓力也會逐漸增大。如果企業不能很好把勞動力成本轉移出去，就有可能出現侵蝕利潤的情況。
所以，由於一線人員數量過於龐大，單個員工對市值的貢獻很低。以京東為例，每個員工只能帶來4600元左右的市值。
金領集團-真正腦力勞動者
與京東們“低創收、低工資”截然相反的是，騰訊、網易們員工們的收入貢獻更高，拿到手的工資也基本高於平均水平。
從數據來看，小米每位員工能帶給企業的收入最高，為1100萬元，其次為騰訊600萬元，網易、阿里、拼多多基本都在300萬元上下。這樣的創收水平比“互聯網富士康”企業高出2到3倍。
這個數據乍一看有違常識，小米單個員工的收入貢獻居然大於騰訊、網易、阿里等。實際上是因為小米產品多為高單價3C電子，本身消費金額更高，所以員工人均收入貢獻也就更大。然而這也意味著，比起騰訊、網易等公司，小米的成本比重更大，利潤空間會受到壓縮。
而員工高創收的背後，是更高的人才含量。騰訊、網易新遊戲需要有創意、有想法的團隊，小米5G手機需要能設計，懂技術的人才。而阿里、拼多多雖然與京東同為電商平臺，但他們更大程度上將選品、倉儲、配送交給客戶，只需要穩健的平臺維護團隊。
這類企業中，幾個程序員的維護工作，就可以支撐上千萬用戶的購買行為；一個團隊的設計方案，適用於上億臺產品。所以，單個員工的素質更高，對企業收入的貢獻也就更高。
一個人的人生或許有著各種偶然，處處不公；但對整個時代、整個社會經濟來說，資源的分配又是相對公平的。這些能給企業帶來更大收益的群體，自然有著更好的薪資待遇。
2019年，小米每位員工的人力成本接近4萬元，騰訊則超過7萬元。扣除前面提到的公司與個人所繳保險、稅費後，小米人均到手2萬左右，騰訊大約4.5萬。相比同行們在攜程、京東們難以過萬的收入，這些高技術企業的員工算得上是真正的“金領”。
而這些金領對企業來說，是至關重要的“創收工具”，高素質勞動力的議價權更大，單個員工對市值的支撐也就越更高。相比京東每位員工2000元左右的市值，阿里該數據逾3萬元，網易將近9萬元；小米、騰訊、拼多多都達到數十萬元。
白領集團-把創收交給用戶
在藍領和金領集團之外，互聯網白領的出現或許順應時代的潮流。
2017年之後，直播行業興起，人們迅速習慣了這種為顏值、絕活打賞的休閒方式。對平臺來說，其收入主要來自打賞和廣告，主播或者up主才是真正的搖錢樹。只要能簽到頭部主播，就會有土豪拿出大筆大筆的錢扔進直播間。
與直播平臺相似，微博算是明星網紅、官博公知的另一秀場，吸引大量粉絲的同時已經成為一個巨型流量池。圍繞這些流量人物及話題，廣告主源源不斷。
與騰訊、網易不同的是，這些娛樂平臺只要搭建起來，後續需要的研發員工其實很少。同時，平臺招納大量UGC從而吸引用戶，粉絲打賞文化下，平臺的吸金能力很強。
這呈現在數據上就是單個員工帶給企業的收入非常高。2018年，陌陌每個員工能帶來625萬元的收入，2019年TME每個員工能帶來的收入超過705萬元。
但如此高的人均收入，並不完全由員工創造。這類技術水平相對較低的員工，在勞動力市場中，也很容易被替代，不具備“金領”一般的競爭力和議價能力。
所以，這些“白領”的工資其實並不高。B站、虎牙、陌陌、微博每位員工的人力成本為6-7k，扣除高管福利、五險一金後普通員工的實際到手工資可能只有4-5k左右。
相比金領的高議價權，陌陌們更看重UGC的創收能力，這些內容創作者們的議價權也更高。UGC生態體系，意味著平臺對人力成本的敏感度不如內容成本；當內容成本不斷提升時，企業會或許先滿足創作者需求，從而擠壓員工薪酬。
種種因素下，白領們對於市值的貢獻在隨著平臺的日益成熟逐漸減弱。（這裡可以觀察到，白領對企業市值的貢獻普遍高於金領，這似乎與我們的認知相悖，但這個問題本質上屬於資本市場對不同企業的認可度問題，我們先不做討論）
關於人力成本，企業肩上的擔子究竟是更重還是更輕了
隨著時代的變革，50後，60後開始淡出職場，計劃生育下一家只有一個孩子的80、90後逐漸成為重心。
此時，企業不得不面對緊縮的勞動力市場。然而同樣隨著時代的變革，整個社會的產業結構越來越從勞動密集型轉為技術密集型。比起傳統公司，這些互聯網企業需要的勞動力又在下降。
一邊是緊縮的人才供給下人力成本的上升，一邊是員工需求減少後人力成本的下降。這樣的時代背景下，員工成本對企業發展的擠壓程度究竟更強還是更弱了呢？
通過數據對比，我們得出一個很有趣的規律：
金領和藍領所在企業，人力成本的壓力變得越來越大；而白領佔比更大的企業，薪酬壓力在逐漸減小。我們先看第一類企業。小米、騰訊這樣的創意驅動型企業，“金領”的議價權實際很大，企業很難找到相似的團隊，產出相同的創意。
以小米為例，為發力5G手機，小米必須提前為研發團隊充電，僱用更懂技術的人。這類企業首先有了產品，才會吸引到客戶，而產品的開發又圍繞著員工的創造力，所以人力成本對企業價值的侵佔程度會逐漸變大。
從企業收入流向的角度看，從消費者手中賺取的收入，最終會“四馬分肥”，流向——稅費、成本、薪酬、利潤。假設稅費和成本佔收入的比例長期變化不大，那麼如果人力成本上升了，必定會侵蝕到利潤。
所以，我們可以根據薪資佔利潤比值的長期趨勢判斷，人力成本的上漲，究竟有沒有侵佔到企業利潤。
假如某企業營業收入為1000萬元，稅費和成本為500萬元，員工工資100萬元，股東得利400萬元，此時薪資佔利潤比值為0.25。如果三年後企業收入、稅費、成本都不變，員工工資200萬元，股東得利300萬元，薪資佔利潤比就增長為0.67，員工多收入100萬的同時，股東少獲利100萬。
騰訊、網易、小米的人力成本佔持續性淨利潤比都在不斷上漲，利潤增長的幅度小於人力成本，說明勞動力成本的提升壓縮著企業的既得利潤。
除了金領勞動群體的高薪資，更有數量龐大的“超級藍領”群體。
金領群體的人，薪資遠高於社會最低水平，中間有很多企業可以議價的空間。而數量龐大的藍領，經常維持在最低標準線，工資粘性高，企業在此基本沒有議價權，否則降薪或長期不漲工資就引發“眾怒”。所以，如果控制不好人力成本，數量龐大的藍領群體很有可能成本企業的利潤殺手。
以美團為例，即便騎手不斷抱怨其是“血汗工廠”，變相壓低單價、剋扣工資。然而2019年，美團騎手成本佔餐飲外賣收入比重都已經達到75%。輿論壓力下，如果美團調整工資，薪酬壓力將會越來越大。
由於美團剛剛脫離虧損旋渦，無法從薪酬與利潤對比中進行判斷，我們用GTV（交易額）數據代替利潤。結果發現，美團員工成本+外包配送成本的上升幅度小於GTV增速。這或許是因為員工，尤其是配送人員的效率提高了，也有可能美團在暗暗“降薪”，減小人力成本對企業的壓力。
在京東的分析中，我們以GMV代替利潤。薪酬與GMV之比的上升，意味著薪酬的上漲幅度實際上大於GMV的增長。目前GMV增速下，企業尚能賺到一些利潤。
而當平臺達到一定規模，GMV增速開始放緩時，薪酬成本就會逐漸侵蝕企業利潤，進一步壓縮其本身就不大的利潤空間。數十萬配送員勞動工資的提高，會成為平臺的利潤黑洞，而且隨著時間推移這個包袱可能越來越重。
然而，另一類企業是隻要搭建好平臺，生態良性發展，僱用少量員工就可以保證日常的運營維護。相比員工，此類企業的收入更多圍繞著UGC產生，平臺的成本也更多流向這些內容創作者，所以勞動成本對利潤的擠佔會隨著平臺的成熟逐漸減弱。從數據看，微博、陌陌、TME的薪酬支出/持續性淨利潤數據在五年間明顯下降。
虎牙、B站只能統計到兩年的相關數據，時間跨度太短，看不出真正的增減趨勢，所以不在此處進行詳細分析。
勞資矛盾下，你會是最先被裁掉的那個嗎？
美夢易醒，青春難追。當這些懷揣時代夢，卻被互聯網大佬們圈進幻象的年輕人，開始困惑、甚至醒悟時，勞資矛盾的爆發就近在眼前。
2019年，網易、華為、京東先後陷入裁員風波，而這背後，既是員工對薪資福利的意難平，也是企業對人才高成本的無奈。
此類勞資矛盾實際上更容易爆發於藍領所在的企業。
以美團為例，數量龐大的配送人員是平臺運行的剛需，也是核心競爭力所在；另一方面，藍領員工人均工資較低，常常徘徊在最低標準線上，工資粘性高對企業來說，基本不存在議價空間，所以很難將這部分薪資壓力轉移出去。
隨著人力成本的逐漸提升，企業要麼選擇讓利，從而保障配送人員的薪資；要麼跟員工“稱兄道弟、畫大餅”，巧立名目降低人均工資。但大餅終歸是畫出來的，員工美夢初醒時，“血汗工廠”的帽子自然就會扣在企業頭上。
相比“互聯網富士康”企業，騰訊、網易們或許可以通過技術的變革，提高員工效率，從而有效控制薪酬成本，避免勞資矛盾的產生。
不論藍領、金領，由於勞動要素議價權更高，企業都不得不想辦法避免矛盾。但對白領群體來說，員工實際上比企業更擔心此類矛盾的產生。
在這些以UGC為創收核心的企業中，白領實際帶來的收入有限，議價能力更弱，在勞動力市場中的競爭力也不強。一旦員工薪酬上漲，企業受到成本壓力，就可以在一抓一大把的初級程序員市場中，輕易替換掉這些要“漲價”的白領。而在丟工作和低工資之間，大部分生活所迫的社畜們只能選擇前者。
“人分三六九等,肉有五花三層”，這個時代以更精緻的包裝掩飾著勞動力市場一如既往的鄙視鏈。看似光鮮的互聯網大廠，如同每一個時代的新舊職場一樣，依舊是多智者多得。
