文/績效策略 HCJXHB
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案例
有企業主說：給員工交代工作的時候，發現特別難佈置下去。每次給員工多佈置一點工作，讓他加班的時候，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做七八千的工作量？
老闆無言以對，也在反思，即使要加工資也要加的有價值，無緣無故的加固定工資只會讓員工成為企業的成本而不是資本。
看到這裡，我們要想到人效思維
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
二線員工，建議實施PPV量化產值薪酬模式：
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬模式，打破崗位工資壁壘，實現一專多崗多職、減員增效加薪，員工通過創造更多的價值獲得收入增長。
人效提高了，員工工資也會隨之提升，人力成本下降，企業盈利能力即會增強。和一線員工計件差不多意思。
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
案例分享：
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
上述案例，來自【全優績效】，私信（書本）獲取★
