文：張煜泰老師
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真實案例：
近日，有位企業主和我交流時，談到最近給員工交代工作的時候，發現特別難佈置下去。每次給員工多佈置一點工作，讓他加加班的時候，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？這時候，老闆無言以對，老闆也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？但是話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的加，這樣下去企業的負擔會越來越重。因為老闆再想，即使要加工資也要加的有價值，無緣無故的加固定工資只會讓員工成為企業的成本而不是資本。
一：為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工，反而增加企業成本呢？
1.固定工資
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資就是加固定成本；
2、負債：企業每月應付費用；
3、重資產：固定性開支高；
4、安逸：旱澇保收；
5、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
6、死工資：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多。
點評：拿著固定工資，就別想拿高薪，別想經常漲工資，別想一勞永逸 2.底薪+提成等於什麼
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
二：怎樣設計激勵性的薪酬績效模式？
薪酬模式首先必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
KSF薪酬全績效模式是如何激勵員工積極工作負責任的？
1.員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
2.在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF，他是不同於傳統的考核。
它會將員工的薪酬同價值進行了全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
同時，KSF也能夠快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維利益實現高度的統一，從而快速的去推動企業利潤的一個增長。他也是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點。
對一個員工來說，在企業打工他最看重的一個就是我能拿到多少錢。然後，對老闆來講，我請一個員工過來就是你為我帶來多少產出業績結果。
KSF為什麼能夠在這個這麼大的市場環境壓力下受廣大這個中小微企業家老闆的歡迎呢？
就是因為這種模式既能讓員工增加收入也不會增加企業成本負擔，能夠在員工想要的工資和老闆想要的利潤績效之間，
我們找到了一個利益共同的平衡點，通過這個點去做激勵設計，所以這種方式的話，能讓員工更加願意接受也能讓老闆願意去分享。
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高效考核第一步：數據說話
經營企業，就是經營三樣東西：一是人，二是市場或產品，三是經營數據。沒有數據，無法精益經營。沒有數據，不是績效考核。沒有數據，不能有效激勵。
高效考核第二步：結果導向
做事、做價值、做結果。結果才是王道！一切行動計劃為結果服務。這些都是過程，都是為結果服務的。面對結果，才能改善結果。要讓管理者敢於面對結果。
高效考核第三步：效果付費
有效果總比有道理更重要。效果，是客戶和企業要的結果。員工對效果負責、企業為效果買單。
績效考核更要做對方向用對模式！
1、方向不能錯：如果只給員工壓力、想辦法扣罰員工的工資獎金，這樣的考核必將走向失敗。考核不是為了扣罰，而是為激勵員工提供目標和數據、結果支持。因此，最好的考核是共贏的利益驅動。
2、模式不能錯：中小企業不要用KPI績效考核模式，因為這種模式更多的是給員工壓力、做的是減法。
3、方法很重要：最好的績效考核模式是KSF，又稱“績效全績效模式”，他將員工要的薪酬與老闆要的績效進行了全面的融合，一手給員工加薪，一手改善企業的績效。
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
作者：張煜泰老師
職位：企業績效管理諮詢師；
致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題！
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