海底撈創始人張勇在4月27日發通過公司內部郵件，宣佈了接班人計劃。張勇稱自己將在10至15年內退休，除施永宏、苟軼群、楊小麗以外的所有員工，都有機會參與領導者接班計劃。張勇在公司內部郵件中提及，上述三人不能接班的原因時表示，“上述三人沒有什麼明顯的缺點，唯一的原因就是太貴了，對未來的董事會來講，性價比確實不高”。
海底撈方面對北京商報記者表示，接班人選拔計劃屬實，“其實解讀為退休計劃並不準確，主要是未來人才選拔計劃，或者說接班人計劃”。海底撈方面表示，領導人才接班選拔計劃作為一項10至15年的長期計劃，是對公司現有行之有效的升遷體系的延伸和升級，重點是把海底撈的人才晉升機制進一步強化。
公開資料顯示，上述3人均為海底撈創始團隊成員，張勇夫婦1994年和施永宏夫婦一起創辦海底撈火鍋，楊小麗和苟軼群分別在1995年和1999年加入海底撈，目前張勇擔任海底撈董事長，施永宏任執行董事，楊小麗為首席運營官，苟軼群為決策委員。
說實在，誰也沒想到海底撈最近出了屬於自己的繼承人計劃，但是這個計劃讓人最出乎意料的一點就是一起創業的老人反而沒有繼承海底撈的權力，這到底是怎麼回事？我們該怎麼看待企業的傳承機制？
首先，我們看到海底撈的繼承人計劃其實大多數人最大的感覺是意料之外，情理之中。從時間節點來看，當前是海底撈掌門人已經功成名就的時候，張勇從創辦海底撈至今已經成為過新加坡的首富，而且海底撈也是全中國最大的火鍋企業之一，在這樣的情況下，雖然張勇還在年富力強的時候，但是對於海底撈這麼大的企業來說，它已經成為了一個企業帝國，那麼在這樣的情況下，海底撈明確繼承人也是意料之中的事情了。
其次，海底撈為什麼不讓創始人來當繼承人？我們看到大部分企業的繼承人要麼是掌門人的子女，正所謂父死子繼，掌門人的子女來當公司的繼承人，姑且不說能力如何？但是至少是名正言順的，所以我們看到很多傳統的家族企業都是讓創始人的子女來繼承公司，當然大部分企業其實都沒有在繼承的問題上做的太好，甚至有不少企業的說法是富不過三代。所以，一般情況下，大部分的企業都會由經營管理層中有能力的人來繼承公司，比如說阿里就是經營管理層中非常有能力的逍遙子成為了企業的繼承人。這種創始人繼承公司的做法，實際上正在成為一種常態，不過誰也沒想到海底撈採用的是反其道而行之，這就是不讓創始人來繼承公司，這又是為什麼呢？
對於這樣的套路我們可以總結幾種：一種是海底撈是屬於那種靈魂創始人一家獨大的企業，我們看到有不少創業公司都是這樣，有一個靈魂創始人，一家獨大，他一個人可以做出公司的絕大多數決策，而其他人從某種程度上來說就是輔助他工作的，所以在這樣的情況下，創始人就沒辦法用其他創始人來繼承公司，因為其他人都是輔助角色沒辦法獨當一面。
另一種則是海底撈可能是那種各個創始人之間分工明確，能力又都在伯仲之間的那種，這個時候如果海底撈用任何一個都有可能讓其他幾個人引起不滿，最終導致整個管理層的分崩離析，最好的辦法就是扶持一個新人，讓老人都成為顧問委員會的顧問，從而降低未來的障礙，那麼從張勇的表態來說，後者的可能性比前者更大。
第三，不確定繼承人反而給了其他非創始團隊的人更多的機會，我們知道海底撈一直是以所謂人性化管理著稱的，在海底撈無論是店長還是資深員工都可以拿到很高的工資，那麼當掌門宣佈任何一個人都有可能成為接班人的時候，無疑就給所有人樹立了一個巨大的目標，從而激勵這些員工都去努力工作，這無疑也是一種管理的邏輯方法。
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