根據勞動合同法的相關規定，勞動者在訂立合同時應遵循誠實信用原則。當前經濟社會中，用人單位和勞動者都需要秉承公平和誠實守信的基本理念來訂立和履行勞動合同。但是對於部分不誠信的勞動者，企業應該充分使用好法律賦予的知情權，充分有效地瞭解員工，將法律風險控制在勞動合同訂立之前。
我們舉一下案例。
2009年5月，某上海跨國公司通過招聘網站招聘軟件開發人員，要求大學本科及以上學歷。能熟練運用C語言進行軟件開發。剛到上海的小張是名大專畢業生，他經過專業軟件培機構的培訓，擁有近三年的軟件開發經驗。為了儘快解決工作問題，雖然看到該公司要求大家本科以上學歷，但還是報名參加了該公司的招聘。經過筆試和麵試，小張順利通過公司的考核。
在辦理入職手續時，小張謊稱自己是計算機本科學歷且取得了學士學位。公司見小張的能力較強便信以為真，並要求其提供學歷學位證書。入職後，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，小張表現非常突出，在公司一項目軟件開發工作中起到了關鍵作用。
公司為留住小張，決定為其辦理居住證，但在辦理的過程中，有關機關發現公司提供給小張的學歷學位證書系偽造，並將相關手續退回。後來，公司以小張欺騙公司使公司名譽受到損失為由解決了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續履行勞動合同。
通過上面的案例，我們知道用人單位和勞動者雙方訂立勞動合同應該遵循誠實守信的原則，也即雙方當事人應該秉承誠實富士守信的理念建立民事關係。同樣，在勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者也應當遵循誠實守信原則。誠實守信原則重要的體現是雙方當事人在訂立勞動合同時互相享有知情權，也即知曉當事人以及勞動合同相關重要情況資訊的權利。
對於勞動者的知情權而言，主要是用人單位應該告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動都要求瞭解的其他情況；對於企業知情權而言，主要是指企業有取了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。
按照《勞動合同法》的規定，如果企業要求勞動者提供年齡、學歷、外語水平、工作經歷等勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果應聘者提供虛假信息或隱瞞真實情況而言導致企業違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同應當被認定為無效。
企業在履行告知義務的同時，也要充分行使自己的知情權，全面瞭解勞動者的各種情況，在內容上應著重瞭解以下幾個方面的內容：
第一，企業瞭解勞動者的自然信息。如年齡（不得低於16週歲）、身體狀況（疾病、殘疾、職業病）、職業技能水平（專業資格、級別）、教育背景（學歷、學位）、工作經歷（離職證明單）以及平時表現（前任職企業主管的評價信）等，這些信息直接關係到日常管理工作，應事先予以明確。
第二，企業要了解勞動者當前的勞動關係情況。這一點對一些涉密崗位尤為重要。勞動合同法並不禁止雙重勞動關係，只是規定，在因雙重勞動關係給用人單位造成影響達到嚴重的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。
無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都明確規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經濟損失的，依法承擔連帶賠償責任。雙重勞動關係對商業和技術秘密的保護的弊端是明顯的，所以用人單位應該特別注意。
第三，節省招聘成本。從招聘成本的角度考慮，提高招聘成功率，企業可以採用現代化的技術手段對重要崗位人員進行評估，提升勞動者與崗位的匹配度，這同時也是對勞動者工作能力深入瞭解的一個方面。
我們回到上面案例，最終仲裁機構支持了公司的意見，公司與小張解除勞動合同符合規定，並駁回了小張的請求。
