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“績效”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。作者：魏老師 有趣、有料、有態度的績效管理者
企業薪酬管理模式及形式
（一）企業薪酬管理模式
我國企業薪酬管理水平是隨著改革開放這個歷史進程發展的。在計劃經濟時代，企業沒有經營自主權，工資待遇等都由國家統一規定，各個地方、各個單位遵照執行就是了。那時的薪酬管理，還發揮不了激勵作用、優化資源配置功能，更多的是在維持公平。改革開放後，市場在資源配置中起了越來越重要的作用，薪酬的激勵作用、優化資源配置功能得到越來越多的重視。根據企業發展階段、管理基礎以及決策領導管理風格不同，企業薪酬管理一般經歷以下幾個階段。1.張口定價型
公司成立初期，公司規模往往不大，人員不多，工資多少由老闆和員工商定，實質上還是老闆說了算，說漲就漲了。
這種薪酬管理方法雖然不規範，但比較簡單實用，管理效率比較高；因為公司員工不多，員工工作狀況老闆心裡都清楚，因此公平不會出現較大問題，薪酬的激勵作用和優化資源配置功能也能在一定程度上實現。如果公司發展到一定階段，公司管理面臨規範性要求或者員工人數較多，那麼這種管理方法往往在公平上會出嚴重問題，薪酬激勵作用及優化人力資源配置功能都滿足不了公司發展需要。
薪酬晉級機制不完善，一般是自己提出加薪申請，如果老闆不同意，個人往往就會離職；這種模式弊端是會叫的孩子有奶吃，老實人往往吃虧。
這種類型的定薪往往說不清是根據崗位還是根據人來定，因此薪酬管理比較混亂。工作調整後如何定薪是說不清楚的事情，往往還是老闆和員工商定，即使考核不合格，也不能輕易地降低薪酬。實行崗位定酬，是實行系統化薪酬管理的第一步。2.一直不漲型
一直不漲型有兩種情況。一種是實行張口定價型工資管理，隨著人員越來越多，老闆給員工加薪操作越來越困難，老闆很難準確瞭解每個員工能力及工作狀況，老闆希望人力經理儘快改變薪酬管理方法。但由於人資水平有限，企業本身情況又非常複雜，很難找到解決方案，事情就這麼拖下去了。建立具有晉級機制的崗位工資制是解決這一問題的關鍵。
另外一種就是實行了崗位工資制，但工資晉級機制不完善。要麼是薪酬設計未考慮定期晉級機制，要麼就是薪酬晉級只能實現普漲。企業決策者往往是不希望員工工資整體普漲的，因為這樣的加薪不會有激勵作用，也解決不了公平問題。
無論哪種情況，工資長期不漲，會存在老員工工資比新員工高的問題。老闆往往通過年底紅包來解決內部公平及骨幹員工激勵問題。長此以往，年底紅包年年升，不能降，本來的獎金激勵因素變成了保健因素。3.單加績效型
單加績效型有兩種情況。一種是傳統的國有企業，在整個改革開放市場化進程中，最初工資只是基本工資；為了解決多勞多得問題，加了崗位工資；為了解決幹好幹壞問題，加了績效工資。另外一種就是企業為了提高員工積極性，給員工增加壓力動力，認識到績效考核的必要性，這樣就額外加了績效工資項目。
無論哪種情況，崗位工資和績效工資都是並列項目，額外發放績效工資，錢是多花了，業績往往並沒有上來。尤其重要的是，即使績效考核不合格，崗位工資也會全部拿到，這傳達了錯誤的理念：即使幹得不好，崗位也會保留，“考核不合格可以轉崗，轉崗仍不合格可以解聘”就難以操作了。4.績效佔比型
績效佔比型有兩種情況。一種是將崗位工資分解為固定工資、季度績效工資、年度績效工資幾部分，績效工資佔崗位工資一定比例。另一種是淡化崗位工資概念，將工資構成設置為基本工資、績效工資等項目，避免了績效考核不合格還拿全部崗位工資情況，“考核不合格可以轉崗，轉崗仍不合格可以解聘”就可以操作了。
專家提示
將績效工資作為崗位工資的一部分，將個人薪酬福利待遇及個人職業發展與個人、部門、組織績效緊密聯繫，激發員工積極性，能實現普通員工、管理層以及股東的共贏局面。
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