文/張濤老師
年底到了，快遞行業出現了大批量離職的情況，但是在快遞行業只有一家沒有出現大批量離職的情況，就是京東物流，只因為有一個好老闆，快遞員做的工作十分苦，十分累，為大家服務，但是很多快遞企業的員工待遇十分的不好，但是隻有京東的快遞員待遇十分好，而且讓還有五險一金，這就說到了老闆問題，而且年底了，很多員工喊話老闆加工資，但是有一位老闆則喊話員工，要給員工加工資！
劉強東
快遞員
薪酬機制分配才是第一生產力
京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%
劉強東
KSF薪酬全績效模式
績效核能驅動
KSF薪酬績效
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，員工得到高薪，企業得到利潤，管理者則得到股份。KSF薪酬全績效的核心理念“結果導向、數據說話，效果付費”。
PPV產值量化，積分=員工
PPV產值模型
京東快遞員
一線崗位，產值+計件/提成+內包+KSF.二線崗位：量化薪酬+寬度薪酬KSF.(價值管理指標為主），積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
1、PPV將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算
將崗位職責直接與員工的收入掛鉤
2、形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV產值設計
劉強東和員工喝酒
OP合夥人=管理層
KSF+年薪制+股權（合夥人）激勵，採用KSF激勵管理層，然後再加上年薪的薪酬，然後則是利用合夥人制度讓企業的管理層員工進行激勵下屬，然後進行擴展企業。
合夥人和股權區別
合夥人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合夥人，這只是名稱上的轉變。
由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平臺，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合夥人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合夥人（LP，投資人）。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。
以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
京東上市
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
人都是情感動物，留人必須留心。企業管理者縱使不能“哄”員工開心，也萬萬不可給員工添堵，只有員工“順心”了，工作才能讓管理者“如意”。
京東
專注薪酬績效實踐、落地運行。
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