導讀：

薪酬是一種思維。我們在做薪酬調整時，首先要調換思維：今年的薪酬與去年相比最大的不同是什麼，能給員工帶來什麼激勵和促進作用，有哪些環節可以突破。

如何打破固有的薪酬模式，設計一套有激勵性的薪酬模式？

案例

一道招聘題引發的“薪酬設計”難題

假設企業擬花50萬年薪，準備招聘5人。三種方案如下：

1.招一個年薪23萬的， 9個年薪3萬的；

2.招10個年薪5萬的；

3.招5個年薪10萬的；

要求：請同鞋們選擇方案，並說出優選方案的理由。

選擇3種方式的人都有，咱們一起分析每個方案的優缺點吧。

選1者：

優點：一隻狼帶領一群羊；

缺點：時間長了，羊會把狼同化了，而且萬一狼覺得年薪23萬都不足以體現其價值，狼就會跳槽。

選2者：

優點：這個應該是一個旗鼓相當的團隊，團隊努力還有上升的空間；

缺點：估計是隻能招聘到一群羊，而招不到狼。

選3者：

優點：年薪10萬的人，應該各方面能力都還可以，時間長了也會不滿足於這個收入，因此大家會更加努力；

缺點：年薪10萬的員工有想法但是也不會太有激情，他會考慮自己拿多少錢做多少事。

有人提出方案4，可以招50個年薪一萬的羊，進行“羊群戰術”。

這幾種方案，很多人都會有這樣的認知：

方案2和方案3的人群能力還是有差別的，就在於：

• 拿5萬年薪的人，應該是普通員工（根據二八原則，學校裡80%的人有混日子的想法），給企業帶來的效益不會太大。

• 拿10萬年薪的員工需要胡蘿蔔加大棒，才能產生組織想要的績效水平。

• 拿23萬年薪的員工肯定有業績要求，喜歡有挑戰性的工作，他會想方設法達成績效考核，但是需要與老闆的思想保持一致，還需要有職業道德或操守。

另外，有些學員提出

還有人認為，根據企業實際發展需求來選擇，不同階段有不同的選擇，認為：

初創型企業必須選1方案：

理由：團隊凝聚力是最強的，團隊的矛盾會很少，後備力量可進行培養，9個年薪3萬的員工跟著年薪23萬帶頭人，成長會更快，缺點是缺少中堅力量，一個蘿蔔放在一個籃子裡，適合初創。

成熟的企業可以選2方案：

理由：拿5萬年薪的員工基本只能算是骨幹力量，這個層面的員工動手能力強，但思維有限，如果公司老闆有一定的時間，可以引導，讓這10個拿5萬年薪的員工在思維上進行提升，朝著主管級別培養，但如果招來只是做事，這個無疑是性價比最高的，前提是一定有人統籌。

如果企業是領袖人物，請選3方案：

理由：拿10萬的員工算是中堅力量，有一定想法也有一定實操。學校有一定規模了，這類人可以帶一個小組或一個小團隊，如果是科研、技術方面可以放一個團隊裡，職能塊的放一起容易各自不服，同時也容易自立為營，所以當學校在績效、激勵等制度比較成熟的情況下，這5個年薪10萬的人可以通過有效考核達到高效工作。

薪酬設計：企業要充分認識其本質

每一位辦企業的人最初想法就是要“掙錢”，這是生存本質，不會因校長“情懷”“精神”“格局”等高大上的詞彙而改變。核心問題就是“成本和效益”，在控制最低成本的同時博取最大利益。

企業要招聘什麼樣的人？

回答這個問題，我們首先要回答“老闆和員工的關係是什麼？”　

直白地說，“員工的工資是自己掙的，不是老闆給的”。此關係不會因老闆“情懷”而改變。

• “態度好+績效好”才是老闆的“人財”；

• “態度好+績效不好”是老闆的“人材”；

• “態度不好+績效好”被老闆視作“人才”；

• “態度不好+績效不好”要被老闆“人裁；

所以上述的選人方案，我們一定要根據老闆的“成本+效益”來算賬，給自己算一本賬。

以薪酬設計促進組織績效

薪酬設計在企業人力資源管理中是技術活，但無論如何，員工在企業中的價值和作用，最終是通過薪酬進行評價的，主要體現在：

激勵功能：做什麼事情薪酬高，那麼員工就喜歡去做什麼。因此，這是管理在薪酬設計上的導向問題。

挑戰功能：“重賞之下必有勇夫”就是這個最大化的比喻。

保健功能：底薪水平適當，才能保證員工基本的生活水平，讓員工沒有顧慮。這個是人力資源最基本的知識——保健因子。這就得要做到內部公平和外部公平。

留置功能：要讓優秀員工留下來並充分發揮主觀能動性，薪酬設計一定要優化，不但要體現“責、權、利”對等原則，還要讓員工感受到“被尊重和被需要”。

結語：

企業對薪酬認知處於什麼層次，其企業的薪酬績效就停留在什麼層面，正所謂“你給員工吃草，你帶的就是一群羊；你給員工吃肉，你後面就是一群狼”。

閱讀更多 績效管理 的文章

關鍵字: 職場 薪酬 年薪