宏成咨询——您的终身绩效顾问
专注绩效管理25年，致力于企业薪酬绩效考核、合伙人、股权激励、积分管理，帮助中小企业快速成长。
文/杨老师
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导读：
有一位农夫，经营着一家农场，每年年终岁末，农夫都会对有贡献的驴进行奖赏，表现最好的驴每天可以吃到15个玉米棒子。但随着农场规模的逐步扩大，数十头驴在农场劳作，一下子还真难说清楚谁表现好、谁表现差。究竟该奖励谁?农夫越来越犯难了。
如何综合评价员工的表现的确不是件容易的事儿（杨老师：jixiaowgc）
于是他带着疑问去询问村长。村长曾在南方的工厂打过工，见过点世面，他告诉农夫说：“这么多驴，要想评定哪个好哪个差，需要引入驴效评价体系。”
农夫一听马上来了精神，问道：“那究竟要怎样做呢?”“其实很简单，你让这些驴都相互打打分评议一下，然后再根据你的判断，结果自然就出来了。”村长得意地说。
打分投票倒是常见的绩效评估方法，如何保证其公允性？（杨老师：jixiaowgc）
农夫听了，如获至宝，马上回到农场把众驴发动起来相互打分。面对农场历史上的第一次相互打分，好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安，因为这毕竟关系着自己下一年的口粮啊。
负责拉车的十几头驴中有两头是从外边的农场跳槽过来的，有过打分的经验，于是悄悄地互相通气：大家彼此都打分高一些，多说好话：负责犁地的十几头驴活是没少干，很辛苦，但好像脾气都不大好，经常尥蹶子，一头犁地最多的五岁驴还曾踢过农夫；负责拉磨的几头驴平时默默无闻，和其他驴来往很少，关系说不上好，也很难找到毛病；其他驴只能凭印象给他们打了分；农夫的坐骑“果老驴”任务很单一，就是载着老板出行，但由于直接服务老板的原因，平时众驴都很敬畏他。
团队成员各有自己的小心思，怎能客观评估
经统计，打分结果出来了，“果老驴”分数最高，两头跳槽过来的拉车驴次之，再次是众拉磨驴，排在后面的是众犁地驴。农夫当即宣布了奖罚决定：排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”，每天的玉米棒子增加到15个：排在最后面的几头犁地驴被减了数量不等的玉米棒子，五岁驴被减得最多，竟有5个；排在中间的不增不减。
听到这样的结果，五岁驴等犁地的驴不干了，找到农夫理论：“为什么我们一年犁地风里来雨里去的，干的活最多，可结果却是这样?”农夫回答道：“我也知道你们辛苦，但这个结果是大家评出来的，我也不好轻易改啊，毕竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。”
听了这话，众犁地驴怒火中烧，尥着蹶子，踢开了围栏，离开了农场。
“果老驴”得到奖赏非常高兴，载着农夫更加趾高气扬了：“跳槽驴”等拉车驴暗自窃喜：拉磨驴倒还平静，毕竟玉米棒子没增没减。
会干的不如会说的，企业中的通病之一
由于绝大多数的犁地驴都逃离了农场，没办法，农夫只好把得分高的“跳槽驴”等部分拉车驴调整去犁地。他们很不情愿地听从了农夫的安排。
事情似乎得到了解决，再也没有驴尥蹶子了，也没有了拉车驴的窃窃私语，拉磨驴一如既往迈着缓慢的步子默默拉磨。但很快，农夫就发现地犁得深浅不一，大不如前了。农夫陷入了沉思，难道村长介绍的互相评价的办法错了吗?
如何建立合理科学有激励性的绩效管理机制可联系王老师（杨老师：jixiaowgc）
小寓言大智慧：管理的真谛不在于做了什么，而在于在正确的方向指引下把简单的事情做好。
- 绩效管理不等于绩效考核，更不等于年终打分，它是一个持续不断的双向沟通的过程，是一个往复不断、逐步提升的PDCA循环。
- 好的绩效管理模式要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。
传统的薪酬模式往往不符合人性，无法真正地激励员工
- 对员工而言，固定薪酬缺乏激励作用，虽有安全感，但缺乏上升空间导致员工积极性减弱
- 对老板而言，固定加薪员工虽然开心，但对企业贡献价值不清晰，老板缺乏加薪动力
- 固定高薪养懒人，固定中薪留人不能激励人，固定低薪使人丧失斗志，留不住人
- 员工安全感过头就会助长安逸，结果当一天和尚撞一天钟，干多干少都一样
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
所以你要想员工注定积极干活，就要做好激励！
企业应该如何调动员工的热情？（附操作案例）
1、在统一思维上：让员工为自己干，实现利益驱动。从打工者转变为经营者，更加主动热性，和企业思维利益想趋同。
2、在模式设计上：管理层采用KSF薪酬全绩效模式，非管理层采用PPV量化薪酬模式。年度激励模式可以采用小湿股或OP合伙人模式。
3、在落地方法上：推动企业薪酬的变革。打破固定薪酬模式，让员工的收入与价值全面融合，让员工的利益与企业的收益更加粘合。既要让员工挣到钱，也要让企业多盈利，实现双赢。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层往往直接影响着企业的发展，而很多企业的高管拿的是固定薪酬，缺乏激励性。KSF薪酬模式有很好的激励效果，避免了身居高位却不做实事的情况。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬模式设计的几点原则：
- 逐步打破固定薪酬的传统思维；
- 将薪酬与绩效实现完全融合；
- 薪酬模式设计共赢与创造是核心；
- 实现计薪的产值化与价值化；
- 通过目标管理和团队建设打造绩效文化；
- 确保可以量化，用数据说话、明确各项标准和要求；
- 当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
附KSF、ppv内部视频学习，后台回复KSF、或PPV即可。
KSF模式设计的步骤：
- 岗位分析-价值
- 鱼骨图-核心价值
- BSC/SMART/IPO指标选定
- 指标定位-描述与公式
- 权重分布-薪酬拆取
- 平衡点-利益趋同
- 激励与测算-力度到位
- 整体的套算-数据说话
总结：
1、机制的设计要符合人性“私自”的一面：
要让员工感觉是在为自己工作，让员工利益和企业利益一致，因为：没有利益的趋同，就没有思维和行动的统一。
2、薪酬的设计要符合人性“贪婪”的一面：
我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
二、PPV工作量分配法：
适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子：
财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。
如果采用PPV模式：
- P1：按时完成内部经营报表,800元；
- P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
- P3：按时完成外部报表,200元；
- P4：业务提成表,400元；
- P5：完成员工工资表，240元；
- ...
员工每完成一项工作，就会增加收入，那么员工还会抗拒加班吗？员工会拼命找活干！
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
三、合伙人模式
让人才变成事业合伙人。
老板之所以拼命加班，因为要对自己企业负责；员工不会太拼，因为企业不是自己的。
所以，对于核心人才，老板不但要提供有短期激励，还需做中长期的激励——妙用合伙人制度和股权激励来留住人才。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。当员工的每一个行为，都可能会产生收益，能得到及时反馈，他会拼命干，为自己干！本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》（行动版）一书，想深入学习伙伴们，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，并赠送独家视频学习资料。
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本书由宏成咨询创始人李太林导师集20多年咨询经验编写而成，2018年，宏成25岁了，二十余年来，宏成专注于企业薪酬绩效领域，以其专注地耐力，成就其卓越。书中大量列举了宏成咨询这些年的咨询案例和经验总结，希望对各位读者有所帮助，能够帮助大家，就是我们存在的价值。KSF系统的薪酬设计原理是李老师首创的薪酬全绩效模式，一定会让您对薪酬设计有一个崭新的认识和新的收获。定薪定军心，定心定天下。
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总结：
所以老板不要整天强制性要求员工加班，任何通过行政手段得到的结果一定不会美好的。
关键的问题不在于是否加班，而是利益怎么分配！
老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业越做越强！
对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论，分享你的观点。
阿里巴巴创始人马云：
- 外国人或者一些跨国企业，喜欢给高管涨工资。给员工涨工资的倒不是很多。
- 其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
- 而且，你给一个高管加个30000元，50000元，高管根本没什么感觉。但是，如果你给一个普通员工加薪3000,5000，这个员工就能感激你很久，工作也会更加的努力。
格力电器董事长董明珠：
- 不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望。
为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬绩效管理机制？
- 没有竞争力的薪酬绩效，就好像拉车的马没有喂足草料；
- 没有丰富激励的薪酬绩效，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
- 没有不断增长的薪酬绩效，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
- 没有长期薪酬计划绩效，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
富有激励性的薪酬全绩效模式
薪酬全绩效模式是富有激励性的管理模式（杨老师：jixiaowgc）
- 用积分式取代评分制：让员工快乐的工作，并全面客观评价员工表现；
- 用KSF取代KPI：让薪酬与绩效相互配合，使之具有超然激励性；
- 用K目标取代周计划：让员工每天充满目标感，成果感，为自己工作；
- 用小湿股取代干实股：让员工全身心投入。
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总结：
最好的薪酬绩效模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！
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