試用期是工作的磨合期，作為HR，我們可能都遇到過需要辭退試用期員工的情況。這時，HR不僅要硬著頭皮去勸退員工，更要注意勸退操作注意事項，避免引發爭議糾紛，背鍋又賠錢。
那麼在辭退試用期員工時，有哪些需要注意的呢？
我們都知道，試用期是指企業和勞動者雙方為相互瞭解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。
有些公司認為，反正是試用期，不合格就直接辭退好了。大部分企業在解除試用期勞動合同時，為了不賠償，一般會通過各種各樣的辦法，讓員工自己走人，比如變相的調崗，賦閒，加大工作量，讓員工“犯錯”等。但是相信每一位HR都不願意用到這些方法。畢竟，操作起來還是很有風險的。
根據勞動法：
第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單 位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條第一項： 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
第四十條第二項： 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
而且，用人單位在試用期解除勞動合同的，需向勞動者說明理由。這種情況下，企業解除勞動合同無須支付經濟補償金。若企業無證據證明勞動者試用期間不符合錄用條件，則不能解除勞動合同。
那麼，日常工作中，我們如何尋找員工不勝任或不符合的證明，無風險辭退呢？
01 考察員工提供信息的真實性
除勞動合同，企業還可與員工簽訂一份附加協議，或在勞動合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用後，企業有權對其提供的背景資料進行調查。如有虛假信息，則立即被證明不符合錄用條件。
02 建立完善的試用期績效考核評估制度
實際工作中，試用期考核的方式是多種多樣的。
①有的企業會為試用期的員工分配引導人，由引導人給新員工安排試用期工作計劃，並最終打分或寫評語。
②也有企業會集中安排試用期員工進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對其進行考核。
③還有的企業會綜合新員工的引導人評估及所在部門的績效評估，以及新員工的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。
對於最終考核成績，從避免法律風險的角度考慮，企業應保留相應文件。在實踐中，考核內容及評分原則應事先告知新員工，並讓其簽字認同，留下書面證據。
03 解約須在試用期內進行
對於不符合錄用條件的，企業必須在試用期內與其解除勞動合同。
實操中，試用期屆滿後，即使公司未通過郵件等形式通知試用期員工轉正，也應視作員工自動轉正。
招人不易，如果需要辭退處於試用期的員工，一定要準備好材料，出示充分的理由證明其不符合錄用條件，然後才可以決定終止合同。另外，辭退試用期員工時，也要給予足夠的尊重，有效溝通，做到好聚好散~
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