文/曹琳老師
導讀
小李是一家工廠的設備維修員，工廠50個工人，卻有20多個管理人員，一有什麼問題，主任，副主任，線長，副線長，組長，副組長，一大堆人來批。
有一次廠裡的重要設備出了故障，小李和設備檢修同事一起在處理，車間大小管理都過來了，不懂技術還指手畫腳指導工作，最後老闆來了，車間這些管理人員全都賣力表現，小李居然不能插手……
最後小李實在受不了，向老闆提出辭職，老闆問他為什麼，小李反問老闆：您花高薪養這麼多管理人員是想著人多力量大嗎？老闆一頭霧水……
其實，很多企業都存在人員臃腫的現象，從而導致效率不高、產能低下，問題在於，企業要如何根據自身實際需求確定員工數量，讓企業人效得到最大程度發揮？
沃爾瑪高效運營的管理法則
沃爾瑪前總裁山姆·沃爾頓指出 ：“沒有人希望裁掉自己的員工，但作為企業高層管理者，卻需要經常考慮這個問題。否則，就會影響企業的發展前景。”
推薦：企業要做到減員增效，可以採用PPV量化薪酬模式！
什麼是PPV量化薪酬？
是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV產值量化薪酬設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做的越多，拿的越多。
2、一專多能：在本職工作的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人幹，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV的操作要點：
1、工作梳理及標準細化
如前臺工作人員，他主要負責的事情有哪些？考勤、接待、文件整理等等，我們需要把可以量化的工作定下標準，例如考勤表每月月底之前準確無誤完成。
2、對每項工作進行定價
即員工完成一件事情後，可以拿到多少錢。
很難去衡量的工作我們可以計入打包產值，比如前臺接待，這項工作一個月給他多少錢。
3、員工每月自報產值，多勞多得
有些公司可能前臺、人事、財務都有很多人，工作梳理完之後，可以將價值不大的崗位去掉，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
以公司財務為例，他的薪酬模式可以這樣設計：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時完成外部報表,200元；
P3：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
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以收銀員為例：
此方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
PPV實施之後，收銀員發生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態完全變了，她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結結帳買單的效率明顯提高了，因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
總結
每個中小微企業，能生存下來都不容易，想要走得更遠，必須要把激勵機制做好。
做老闆，做管理就是要複製像老闆一樣操心的人。當公司所有員工都跟老闆一起經營的時候，企業的力量是非常強大的。
老闆不要什麼事情，都想著親力親為，不然做到死也不見得有好的結果。
老闆要做的，就是建立一個好的制度，讓企業自動運作，徹底解放自己！
對此你有什麼想法或建議，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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