導讀
董明珠在股東大會說“在我退休之前，爭取讓所有的員工都持有格力股票，解決野蠻人的問題。”
延期近一個月後，格力電器的2017年股東大會在6月25日終於召開了。讓人意外的是，這次大會並沒有涉及董事會換屆事宜——本屆董事會已於 2018 年 5 月 31 日任期屆滿，目前屬於超期服役。
“實際上，如果第一大股東格力集團、二股東京海擔保都贊同的話，基本是穩過。”劉安琪表示。他是一名商法講師，本人也是格力電器的股東，參加了上述股東大會。“除了分紅預案之外，其他都是常規議題。”
這也使得格力此次的股東大會受到了前所未有的關注，會議一開始，格力電器的董秘望靖東就感嘆說當天的參會人員之眾史無前例，“ 從來沒有股東大會吸引這麼多人”，為此格力當天還另設了分會場。
而董明珠對分紅問題的回覆似乎給大家吃了“定心丸”：目前的對外投資不影響分紅。“沒有分紅最主要的原因是未來的戰略規劃沒有完成佈局，晚點分。大家在思考一個問題的時候，格局要大一些。”
最後的投票結果顯示，對於“2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本，餘額轉入下年分配”的《2017年度利潤分配預案》，同意的股東佔比94.96%，相比於其他議案大多98%左右的通過率，這是爭議最大的一個議案。
不分紅影響連任嗎？
中小股東或許是董明珠要爭取的最後一波力量。
根據格力電器《公司章程》（2017年4月公佈）第4.6.8條以及第5.1.2條規定，公司董事會、監事會以及單獨或者合併持有公司3%以上股份的股東，有權提名董事、股東代表監事候選人；董事任期屆滿，可連選連任。
據此，佔股18.36%的第一大股東格力集團可以推薦四名格力電器董事候選人，佔股8.98%的第二大股東河北京海擔保投資有限公司可以推薦兩名董事席位。另外還有三個獨立候選人。
第一大股東背後是全資控股的珠海國資委，一度，格力電器和珠海國資委的關係很是微妙，“父子矛盾”由來已久，但這種關係在2018年2月新任珠海市市委書記郭永航上臺之後發生了變化，郭永航在就任一個月後就來到了格力電器考察，並要求各級黨委政府要全力以赴支持格力發展，做到“有叫必到、有求必應、有需必供”；而在5月16日格力“夢想盛宴”的當晚，他更是帶著珠海市四套領導班子（黨委、政府、人大、政協）前來捧場；並在發言中表示：希望年輕的董明珠帶領年輕的格力，繼續創造輝煌。
因此，第一大股東的立場已經相對明朗，而第二大股東“京海擔保”無疑是“挺董派”，這是一家在2007年由10家格力電器區域銷售公司組建的公司，以戰略投資者身份從格力集團處受讓格力電器10%的股份——這裡面很多人與董明珠一起，締造了格力的經銷體系大網。
“根據章程，大股東有權提名，但是要上股東大會表決。從理論上來說具有一定的不確定性。”劉安琪表示。中小股東有時會左右局勢的發展，2012年，珠海市國資委提名的董事周少強就因遭到中小股東聯手反對，僅獲得36.6%的同意票，沒有達到股東大會有效表決權股份總數的50%，因而落選了格力電器的董事席位。
而對於中小股東來說，此次最大的異見就來自分紅預案。
2018年4月26日，格力電器發佈公告稱：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本，餘額轉入下年分配。資本市場迅速做出了反應，格力電器當天市值蒸發近300億，深交所也向格力電器發出了關注函。在格力電器的股吧中，已經有很多小股東表示要在此項議案上投反對票。
劉安琪也投的反對票。但他同時表示，支持董明珠連任。“格力電器的掌門人，最重要的能力其實是平衡集團或者說國資委和上市公司關係和利益；”從這方面來說，他認為董明珠是目前不可替代的人選，“如果換人，新任大概率是國資體系的，那就意味著，國資力量更強了。”
如何平衡？
最重要的是，格力目前尚不能離開董明珠。一位格力的高管甚至表示，“離開董明珠，現在格力就完了。”
或許這並不代表所有人的想法，但如果來形容當前格力電器所處的形勢，那麼多少有些“盛世危言”。
2017年，格力電器獲得了史無前例的業績突破，營收1482億元，同比增長36.92%；淨利潤224億元，同比增長44.87%——兩項指標雙雙打破了歷史記錄。但也有業內人士指出，2017年格力的增長很大程度上是依託於行業整體性增長，空調佔比超過80%的格力未來保持這個增長速度的難度很高。
此次股東大會上，董明珠給出了這個問題的答案。除了之前一直強調的智能裝備、生活電器品類、空調之外，特別強調的一個版塊是通信設備公司，下面的業務線包括手機、芯片，還有大數據，物聯網設備。
但在劉安琪看來，格力的很多業務條線都還沒有發展到貢獻利潤營收的階段。而且，目前的跡象表明，珠海市國資委對新能源投資的態度產生了變化，而董明珠是力主新能源的，這也會導致兩者未來在企業路線上的分歧。
5月15日，長園集團發佈公告稱，格力集團擬斥資逾50億收購其20%的股份；但一個月後，該收購要約終止，原因是珠海市國資委不同意格力集團報送的收購方案，這與2016年國資委的態度形成了對比——當年，格力集團作為大股東支持了格力電器對銀隆的收購。
這背後，或許與銀隆的現狀有關。
5月30日，廣東證監局披露的信息顯示，銀隆新能源的上市工作輔導狀態更新為輔導終止。此前，多家媒體報道銀隆河北武安工廠大面積減產。根據《財經》的報道，銀隆武安工廠高峰期有約2000多名員工，2017年冬天開始減少，目前只剩大約500名員工。
儘管董明珠目前只是銀隆的“二股東”，但卻近乎“垂簾聽政”。目前銀隆新能源的法人已經變更為總裁賴信華，此人之前為格力電器(鄭州)有限公司總經理；同一時間，銀隆的董事會秘書一職由曾經擔任格力電器財務部部長助理的李志擔任——這相當於，董明珠已經在銀隆安排好了自己的“代理人”。
此前，在接受《中國企業家》採訪的時候，董明珠就表示，“也許有一天我會離開銀隆，都有可能。如果我不幹的話，那我的人全部都會離開。”
但說起來容易，當初以個人投資者的身份進入銀隆，董明珠投入了真金白銀——超過10億元。一個對比數據顯示，2016年，董明珠曾11次增持格力，2017年她的資金投向銀隆之後，對格力電器的增持只有3次，最後一次是在2017年5月9日增持了1萬股，此後至今再無增持動作——這也導致了她被“擠出”格力電器的十大股東之列。
另一方面，如果董明珠離開，或許讓目前已經麻煩叢生的銀隆情況更糟。
“在珠海的新能源公交車都是銀隆的，還有格力對銀隆的採購，政府和董明珠的支持對銀隆很重要。”劉安琪說。
背靠董明珠的銀隆，實際上也借力於董明珠的個人聲望和資源網絡——包括格力和珠海市政府。值得注意的是，就在上述對格力電器的拜訪之後，郭永航還到訪了銀隆新能源產業園，參觀了新能源汽車生產線、電池實驗室，詳細瞭解企業生產銷售、技術創新及鋰電池研發等情況。或許從珠海市政府的角度，甚至希望董明珠的影響力能夠使銀隆成長為珠海又一個如格力一樣的明星企業。
董明珠又何嘗不希望如此：一邊是自己嘔心瀝血28年的企業，一邊是自己豪擲重金的未來產業，已經64歲的董明珠是否可以兩者兼得？
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
此時，我們需要深入的分析一下老闆和員工他們到底想要什麼？
毫無疑問，老闆們想要的是利潤，商人無利不起早是幾千年來的規律。而員工想要的吶？漲工資！！！簡單又實際。而KPI模式的績效考核，其重點在於考核，激勵作用幾乎沒有，在多數員工心中，KPI就是用來扣錢的，事實也確實如此。所以在設計績效考核時，必須要考慮如何才能既讓企業利潤增長，又讓員工得到激勵從而工資增加，讓老闆和員工達到利益趨同，才能雙贏，而KSF模式可以有效解決此問題。
什麼是KSF？
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。
KSF的原理是什麼？
1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF與KPI的區分，如圖示
KSF與KPI的區別一
某餐飲店長KSF方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三部：指標和薪酬融合（設置好權重和激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資，需要注意，不要把所有指標平均分配工資，要挑重點。
第四部：歷史數據支持
去年全年營業額多少？月營業額？平均利潤，毛利率，員工流失率，成本費用率等。
第五步：選定平衡點
企業和員工都能接受的平衡點，要以歷史數據為支持參考。
第六部：測算套算
依據歷史數據，選好平衡點把選好的崗位指標，個分配不同比例工資額。
實操案例分析：
這是一個人事主管的KSF薪酬設計表：
1、選取了7個崗位K指標
2、這幾個指標在工資中的佔比
3、設置平衡點為595萬，每個指標對應平衡點要求
4、保健線：達標595萬銷售額的話，工資全發（1、每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）；激勵線：銷售額達到714萬，每多目標5000元，獎勵2.4元。如果銷售少於595萬，沒下降5000元就少發0.7元。
每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，沒 多招一個人多發50元，沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。
所以KSF薪酬績效是一個科學的模式，它要求有數據的支持的。
我們總結12個字就是：數據說話，結果導向，效果付費。
KSF薪酬全績效設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某生產主管薪酬全績效模式工資方案
文：曾老師 zwwjx168
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
私信曾老師“激勵”兩字，可獲得100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻
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