最近經常聽到老闆“訴苦”說，員工不敬業，行動力很差，本來加班可以做好的事情偏要等到第二天上班才做，耽誤了項目進度，公司又不能強制加班，不知道該怎麼辦？
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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讓我們來換位思考以下：員工為什麼要敬業？總得給個理由吧？
（1）員工為什麼要敬業? 敬業能得到什麼好處?
（2）員工憑什麼要敬業?因為又不自己的事業；
（3）敬業與個人長短期利益有什麼關係?讓每個人都清楚業給自己帶來的好處；
（4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是不可能持續的！
員工不敬業，是否都喜歡“混日子”呢？
肯定是不對的！
曾經風靡一時的“犀利哥”在天橋底下乞討度日時是不是很懶?而他現在廣東碧桂園做演出經理，每天忙得不亦樂乎。
(1）人從來都不會混自己的日子；
(2）人從來都不會在飢餓的時候、面臨險境的時候混日子。
出現員工“混日子”的原因
員工自身來說，是因為缺乏“目標” 。
對企業管理來說，是因為“激勵”缺失。
人都懂得時間的重要，但並非所有人都珍借時間、珍惜工作機會。
老闆不要期望每個員工都勤奮，但員工不勤奮一定是管理與激勵的問題，如果員工缺乏目標感、危機感、歸屬感、成就感，那麼員工對時間就不會敬畏。因此，企業要激勵員工建立目標，並支持員工實現目標。
指責和加重考核力度都不是辦法，只會加重企業與員工的矛盾，使得問題更加難辦！
如何讓員工像老闆一樣敬業、拼命工作？可實行KSF激勵薪酬模式，讓員工為自己幹。
第一、讓員工的每個行為，都能得到及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。
第四，讓員工從為企業工作轉變為為自己工作。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每個渠道上找到平衡點，超出平衡點做出分配細節。分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高利潤、管理者和員工獲得的是高收入，從而實現企業和員工的共贏。
KSF薪酬機制設計步驟
1）崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）
2）提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）
5）選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）
6）測算，套算 （附：KSF案列參考模板）
某生產經理的薪酬設計
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
小結：KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
這樣激勵員工，何愁員工不敬業呢？
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
文：胡老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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