导读:
著名的管理学家杰克・韦尔奇先生曾经说过:
“工资最高的时候成本最低!”
为什么工资最高的时候成本最低?
老板让员工吃亏,员工就让客户吃亏,客户就让老板吃亏。
老板的第一要义,就是复制出像自己一样操心的人!
你给你员工吃草,你将迎来一群羊!
你给你员工吃肉,你将迎来一群狼!
企业基层员工最大的问题是什么?——流动性大,总是处在找工作状态,很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么?——不太操心,没有把企业当做自己终生的事情。不安心,带团队没有感觉。
为什么会有这样的问题?
我们先看四个现象:
1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝?
因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干。
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
4、为什么有些员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。
“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”
“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
说了这么多,只想说明几个点:
1、人是自私的,只有为自己干的时候,战斗力最强。企业不是自己的,没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈,才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作,随随便便做还不是一样,对收入没有影响。
3、人是懒惰的,无利不起早,利益在哪里,着力点就在那里。
4、人的每个行为,都是有目的,不存在无意义的行为。
所以,一个企业,想要发挥员工的积极性,必须要解决三个事情:
第一、让员工的每个行为,都能得及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏,给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩,和自己的收入挂钩。
小微企业老板盈利的三只手,三只手都要硬
1、第1只手:紧抓业务不放松,焦点是大客户、重要客户,目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手:掌控财务增盈利,焦点是现金流、税务、回款,目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手:推升人效促激励,焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设,目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”,KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”,通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF薪酬全绩效模式设计原理:
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子
下文所讲的:激励性KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频资料。
KSF薪酬全绩效模式操作设计指引:
一、指标数量:
中高层:6-8个,最多不得超过10个,呈上启下,动态平衡。
决策层:3-5个,聚焦重点。
操作层:3-5个,项目多、指标少。
二、指标权重:
单个指标,最高权重不超过40%,最小的不得低于5%。
经营类:产值面指标占权重50-70%,价值面指标占权重30-50%。
管理类:产值面指标占权重10-30%,价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资:
经营类岗位:
考核工资占月度薪酬60-80%。
管理类岗位:
考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点:
如果全年波动不大,用1个平衡点。
如果局部波动很大,用2个平衡点:11+1。
如果淡旺季很明显,用2个平衡点:A+B。
如果波动跟努力关联性小,外部影响力大,用12个平衡点:同期比对。
如果对未来市场有较大的压力,可下移平衡点5-10%。
KSF薪酬全绩效模式的实际落地应用模式
一个完整的绩效考核系统应该是多层次,注重平衡性的,需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求,要综合关注人的现实需求与心理需求,充分考虑激励的丰富和多元化。
1)积分式管理:全面衡量员工的表现与贡献,激励努力的过程,建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动。
2)PPV:二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点,可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性,主动去发掘工作产值价值点,主动多干事,通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位,操作型人员,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。
3)合伙人/小湿股:共享企业超额利润,激发员工的主人翁的精神,实现从打工者到经营者,逐步成为企业的所有者的一系列转变。
4)KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬。
今日话题:年底涨工资的那些事!欢迎评论参与,一起聊聊工资到底该怎么涨!
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