说到绩效考核，几乎每个企业都在用，很多老板认为有了绩效考核指标，员工就有了自驱力，自己就可以高枕无忧了。事实真的是如此吗？
L在一家世界500强企业做销售，负责某大区下的一个省，在公司工作3年多，每年销售业绩都不断增加，公司采用的是通过第3方数据考核业绩的管理模式，在这种只关注结果，不管理过程的模式下，各大区经理都想办法进行业绩造假，相关费用也会压给L这样的销售人员。
绩效考核只是一种管理工具，并不是管理的法宝，绩效考核解决的是目标问题，并不能替代日常的管理，缺乏体系化的绩效考核，就只是个指标，并不能起到管理作用！
体系化的绩效考核，应该有着明确的流程和管理要点，这样才可能真正地提高员工的执行力。
一、 规范化管理
绩效考核的指标评价，必须是规范化的，只有这样，才可以避免人为的主观评价或是评价的随意性，按规范化的操作来进行，即节省时间，也可以减少矛盾的产生，从而提高考核的效率。
二、 有效监督执行
绩效考核不是人力资源，也不是业务部门一个部门的事情，应该是公司全体的事情，每一个考核点工指标的设定都应该是围绕影响业务进展结果或是效率进行的，每个个绩效考核指标的监督管理权都应该分散到相关的业务部门或岗位，使得考核赛程透明化，从而提高绩效考核的有效性。
三、 问题简单化
很多考核指标因为工作的复杂关系及各种客观因素的干扰，而无法量化，或是无法量化性评价，这就造成了考核指标的评价流于形式，这个时候需要对业务本身进行剖解，将复杂问题简单化，或是将复杂问题进行分项，这样才便于量化考核。
对于企业来说，绩效考核只是个基础，没有监督的考核，只能是流于形式，建立完善的、规范化和精细化的绩效管理体系，才可以真正有效地提高员工自驱力和整体运营效率。
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