績效考核是公司激勵員工積極工作的一種常用手段，這樣的考核制度不單公平公正公開，而且獎罰分明，但在績效考核中也總是存在著誤區，小編為此收集整理了以下六條，快來看看，你的公司是否也“中槍”了呢？
1、績效考核≠績效管理
許多企業容易把二者混為一談。績效考核的目的是對員工業績、任務等完成情況進行評價、獎罰。績效管理是企業各項工作的指導思想，或者說是企業的目標。
2、把考核結果用於員工評價
績效的考核應該是對某一部分的工作進行評價，企業中有許多工作是無法用財務數據來衡量的，譬如新拓展的業務領域、推進管理的規範等等
3、過分擴大績效考核的作用
就像上文所說的，績效考核的主要目的是調動大家的積極性並且合理分配薪酬。但有很多的企業，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，巨大的壓力很有可能適得其反。
4、設置過高的績效考核指標
設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，當然，過低的考核指標也不行，容易使員工懶散不積極。
5、設置的績效考核週期過長
如果考核週期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，那麼激勵員工的作用就起不到了。績效考核以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
6、過多設立績效考核指標
績效考核的對象是關鍵績效指標，並不是企業的各方面都能列入考核範圍，尤其是員工行為方面的表現。
錯誤的績效考核很有可能導致工作消極，業績下降，人才流失，而正確的績效考核卻能激勵員工創造更大價值。
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