• 文/海笙老師

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導讀：

績效考核一直以來備受爭議，很多老闆對它又愛又恨，也有部分企業想推又怕做不好。客觀來看，績效考核是富有價值的管理變革，同時又是頗為高深的專業技術。

問題一：為什麼企業必須要推行績效考核？

1.沒有績效管理，企業何以談管理。經營企業就是為了達到更好的績效結果，一切管理改善都是為了優化績效。

2.從人性來看，員工不會做沒有檢視和考核的事情。

3.考核的目的是為了建立正確的方向、目標和標準，這是導航明燈也是結果劃線。

4.績效考核是對一切管理過經營活動和結果的檢視和論證。

問題二：員工為什麼反對績效考核？

1.員工反對的不是績效考核，而是公司的高標準、高要求

2.員工反對形式主義、脫離現實的績效考核

3.員工發對沒有激勵、只有高要求的績效考核

4.員工反對只給壓力，不給動力的績效考核

問題三：失敗的績效考核到底輸在哪裡？

1.關於指標：

（1）沒有選對指標、指標過細、過多、指標不能反映真實情況

（2）指標考核辦法不合理

2.關於思維：

（1）過分依賴考核，考核代替管理

（2）領導只中結果，不關注過程

（3）只重考核，不重激勵

3.關於數據

（1）數據粗糙、準確度低

（2）目標都是拍腦袋定出來的

（3）目標太高，幾乎不能達成

對於以上問題建議採用最具有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式

KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般給管理者開拓6-8個績效激勵指標，並在每個指標上找平衡點，超出平衡點部分即做出分配。

這種模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交換，企業贏得高績效、管理者和員工贏得高收入。

KSF加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一些銷售人員）

1.入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注電話量、跟蹤量、詢盤量等，獎勵力度為小值

2.入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注回款率、毛利額、詢盤量等，獎勵力度為中值

31.入職一年以上：業績平衡點為常規值值（如30萬/月），主要關注毛利額、回款率、培訓考核等，獎勵力度為常規值

4.高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值

KSF增值加薪法：給員工提供一個沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業而言，員工拿的越多、企業賺的更多，而且不增加成本。

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本文所以案列全來自《績效核能》一書

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關鍵字: 高深 職場 績效考核