通过组织结构可以看到公司的管理理念和经营方式，透过组织结构变更可以看到公司的改革方向。作为员工，了解公司组织结构，有助于看清楚自己的位置，更好地管理职业规划。作为老板，了解组织结构的底层逻辑，可以因时制宜地制定符合公司情况的组织结构，让组织效率最大化。

岗位——组织的细胞

任何一个组织的成立都有其独特的目标，目标实现需要进行任务分解，任务最终需要通过设置不同岗位，招聘员工来完成，所以，岗位是组织的细胞。岗位的负荷需要适度，太重或者太轻都是设置不合理。根据工作任务设置岗位需要关注三个注意事项。

首先，每个人工作能力是有差异的。相同的工作任务对于能力不同的人来说，负荷并不相同。工作能力强的人可以承担更多的任务，但要考虑好激励机制，避免鞭打快牛+平均主义，造成劣币驱逐良币。

其次，关注节点性岗位设置。多个工作业务流的连接点非常关键，例如部门之间的接口人。组织的本质是晶体结构，能不能撑起来，关键决定因素就是多条线的交互点。节点性岗位要避免习惯性推脱或者能力弱的人承担。

最后，设置岗位需要考虑任务的波动性

组织的底层逻辑，是把工作任务装在不同的岗位上，装得合理，是组织建设的基础。

组织类型

根据工作任务设置好岗位之后，老板不可能一个人管理所有岗位的员工，所以需要将岗位进行划分，形成部门。常见的划分方式有职能型、事业部型和矩阵型。

职能型就是按照专业进行划分，比如行政、财务、研发等等。最大的好处是专业化程度高，便于交流。问题是部门之间交流少，容易出现部门性冲突。最典型的问题就是销售为了签单随意承诺客户，造成研发部门疲于填坑，形成冲突。

事业部型是针对某个客户群体，将多个职能部门糅合到一起，如图所示。最大的好处是以客户为中心，可以更快更好的响应客户诉求。问题也很明显，就是不同事业部之间协作困难，存在资源分配冲突和职能重复。

矩阵型是职能型和事业部型的结合体。好处是既保持了职能型组织的专业性，也可以向事业部型一样以客户为中心。但是总负责人在权力分配上必须想清楚，各团队的业务指标要设置合理，否则必然带来组织效率的低下和运营的混乱。

管理幅度和管理层级

确定了岗位和组织类型，还需要考虑一个很重要的因素，管理幅度和层级。管理幅度指可以管理的直接下属人数。当下属太多难以管理时，就需要分层，形成管理层级。管理幅度和层级是决定组织效率的关键因素，层级越多，信息传递效率越低，失真程度越大。如何提升管理幅度，降低管理层级，可以考虑三个方面。

首先，工作任务和操作流程足够清晰，结果容易观察，则管理幅度可以提升。

其次，团队能力越强，下属自主性越高，则管理幅度可以更大，提升团队能力和下属自主性可以参考之前文章。

最后，管理层级是必然存在的，为了避免高层官僚主义，需要适度进行分权，给听得见炮火的人一定指挥权。

任何一种组织形式，都是为了推动公司目标达成，没有完美的组织结构，每一种组织都有其优点和缺点，需要根据实际情况，打造适合自己的组织结构。一个好的组织面对市场竞争，能够力出一孔，部门之间配合程度好，协同效率高，帮助公司快速抢占市场。

宁向东的清华管理学课

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