近年來，國家大力推進混合所有制改革，通過引入非公有資本，借力產權主體多元化，發揮非公有資本的“催化劑”作用，進而促進國企管理機制轉變。
然而，多數改制後的國有企業並未擺脫發展困境，原有的管理機制並未產生實質性的改變，“引資本”的效果未達預期，其中主要原因之一在於改制缺乏廣泛的群眾基礎。
眾所周知，國企職工是國有企業的利益主體之一，當國企改革力圖將國有企業改造成純粹企業並推之於市場之中，必然要對職工原有的利益及其結構予以梳理和調整，而歷來改革往往通過行政渠道自上而下地推行，較少將國企職工利益納入改革框架，而正是由於缺少了職工的擁護與參與，多數改革往往最終以失敗告終。
因此，為最大程度地保證改革成功，應當夯實國企改革的群眾基礎，使國企職工成為國企改革的基本力量。實踐中，中國寶武鋼鐵集團從職工參與企業產權多元化入手，探索多層次股權激勵機制，為當前國企改制提供了一個可借鑑的市場案例。
中國寶武多層次股權激勵機制
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寶鋼股份：股權激勵助推公司價值持續提升
2005年12月31日，證監會發布《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），開啟了A股上市公司實施規範股權激勵的序幕。
2006年9月30日，國務院國資委發佈《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配〔2006〕175號），為國有上市公司實施規範股權激勵提供了政策依據。同年12月，寶鋼股份公告了《A股限制性股票激勵計劃（草案）》，成為第一家嚴格按照該辦法設計激勵方案的央企控股上市公司。
遺憾的是，隨後而來的金融危機打破了公司的既定規劃。彼時，鋼鐵價格大幅度回落，行業業績提升基本成為空想，同時資本市場、及監管政策與方案剛剛推出時相比亦發生了較大變化，公司難以在原激勵方案的基礎上進行調整修改，不得不終止原方案。
儘管以失敗告終，然而市場人士普遍認為，股權激勵計劃是寶鋼人探索內部長效激勵機制、將國企改革落到實處的一次勇敢嘗試，代表了國有大型企業股權激勵的破冰之舉，反映出當時國資監管精神的新變化，具有深刻的歷史象徵意義。
然而，這一停滯就是7年時光，又值鋼鐵行業開始走下坡路，歷史彷彿回到了起點。彼時的管理層卻認為行業低迷對重視科研、掌握獨有領先產品的企業來說是機會。基於這樣的判斷，公司2014年重啟股權激勵計劃，以期助力公司順利度過鋼鐵業寒冬。
2014年5月，寶鋼股份完成了限制性股票的授予工作，136名激勵對象以每股1.91元的價格認購了公司4744.61萬股限制性股票。值得注意的是，激勵對象僅佔其時員工總量37800人的0.36%，且基本全部為上市公司管理層及公司二級單位負責人，並未包含中層及以下公司員工，以此可見，面對鋼鐵行業調整的不確定性，公司管理層並無獲得預期收益的把握，不將激勵範圍下放到中層體現了方案設計的務實性。彼時的股權激勵，約束作用更大，公司及子公司領導層以人均出資66萬元的代價實現了與公司利益的深度綁定，這也彰顯了公司領導層誓與公司共進退的發展信心。
值得一提的是，2014年國有上市公司要通過國資委及證監會的雙重審批方可實施股權激勵計劃。因此回顧寶鋼股份2014年的股權激勵計劃方案，可以發現其中濃重的審批痕跡。方案通過設置多重參數和條件，加強了方案的約束性，提高了激勵對象收益的兌現難度。由於2015年公司未完成激勵計劃設置的業績考核條件，激勵對象獲授限制性股票的三分之一由公司以原價回購，激勵對象並未獲得預期收益。
儘管開局不佳，公司2016年及2017年的業績卻實現了大幅度攀升，順利完成了激勵計劃制定的業績考核目標，公司市值得以穩步提高，資本市場也及時兌現了激勵對象應獲得的預期收益，實現了公司與激勵對象的雙贏，證實了公司實施股權激勵這一決策的正確性。
寶鋼股份2014年股權激勵計劃實施期間業績狀況
2014年股權激勵計劃的成功實施使集團管理層充分認識到了股權激勵這一機制在提升公司治理、提高國企職工工作積極性的方面的有效作用，因此在激勵計劃最後一個考核年度即將結束之際，公司於2017年11月公佈了第二期A股限制性股票計劃，形成了對首期激勵計劃的有效銜接。
與2014年相比，第二期激勵計劃明顯擴大了激勵範圍，激勵人數達到千人以上，同時簡化了業績考核指標設置，充分體現了公司在總結第一期經驗的基礎上，對激勵計劃方案核心要素的深度把握。
寶鋼股份首期與第二期股權激勵計劃考核指標對比
儘管第二期入股價格已變為首期價格的兩倍之多，激勵計劃依然獲得了廣大核心職工的積極認購，意味著公司核心員工對於與公司實現共同發展的信心，這也昭示著公司管理層在運用股權激勵這一機制方面顯得越來越純熟。
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歐冶雲商：員工持股機制注入新活力
2017年5月31日，中國寶武鋼鐵集團旗下歐冶雲商股份有限公司(簡稱“歐冶雲商”)在上海寶武大廈舉辦首輪股權開放及員工持股簽約儀式。通過股權開放，歐冶雲商募集資金超過10億元人民幣，引入6名外部戰略投資者，同時126名內部核心員工出資1.7億元人民幣認購5%的公司股份，人均出資135萬元。
簽約之時，距離歐冶雲商獲得國務院國資委首批員工持股試點資格不過半年時間，中國寶武集團內部改制落地速度之快一時間成為市場觀察國有企業改制的一個焦點。
實際上，歐冶雲商的改制有其深刻的行業背景。2016年全國有幾百家家各類鋼鐵電商平臺，其中，找鋼網通過不斷引入外部投資者聚集深厚的資金實力進行產業深度佈局，鋼銀電商與歐浦鋼網背靠上市公司，積極對接資本市場，而五礦則是選擇與阿里集團合作，成立五礦阿里電商平臺，更為重要的是，這幾家業內第一梯隊公司都通過實施股權激勵從市場上網羅了大批優秀管理及技術人才，從機制上解決了公司後續發展的動力問題。
眾所周知，互聯網行業的競爭最終是人才的競爭，其時作為純國資背景的鋼鐵電商，歐冶雲商如何吸引和留住行業內優秀人才，這一嚴峻的問題時刻考驗著集團管理層的決策智慧。2016年歐冶雲商與榮正諮詢探討的中長期激勵機制方案核心要點也在股權激勵，其時思路的重點在於如何通過合理設計方案順利獲得國資委的審批。
然而，隨著2016年8月份國務院國資委《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革[2016]133號）（下稱《試點意見》）的發佈，原有的思路被打斷。根據《試點意見》精神，國企員工持股必須獲得試點資格方可實施。
值得稱讚的是，集團管理層迅速看清了改革形勢，抓住時機申請試點資格，最終成為10家首批員工持股試點企業之一。然而《試點意見》所表現的剛性在方案設計之初也曾困擾歐冶雲商的管理層。
以股權流轉為例，《試點意見》規定：“實施員工持股，應設定不少於36個月的鎖定期。持股員工因辭職、調離、退休、死亡或被解僱等原因離開本公司的，應在12個月內將所持股份進行內部轉讓。”
其實，諸如上述的條款在方案設計伊始並未獲得員工理解。然而，經過多輪反覆的探討、溝通，完全按照《試點意見》設計的員工持股方案最終得以順利實施，表明了集團進行深度改革的決心，也反映了公司員工對參與公司改革的信心。
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寶信軟件：股權激勵計劃助力公司業務轉型
從歷史數據來看，寶信軟件倚重傳統鋼鐵產業，但近年來鋼鐵產業處於轉型期，受宏觀經濟結構調整影響，包括鋼鐵行業在內的製造業整體景氣度有較大下滑，信息化開發需求減少，軟件開發及工程服務收入及毛利率較逐年下降。
寶信軟件近年來軟件開發及工程服務業務狀況
為促進公司業務順利轉型，近年寶信軟件不斷加大對IDC等新型業務的投入，但公司面臨激烈的行業競爭環境，面臨內部人才持續流失的壓力，公司未來發展依然面臨較大的不確定性。
在這樣的背景下，寶信軟件借鑑母公司寶鋼股份的成功經驗，於2017年12月推出了首期股權激勵計劃。
寶信軟件激勵計劃公告後股價表現（2017.12-2018.05）
分析上圖，市場投資者對寶信軟件未來發展十分樂觀，股價大幅度上漲，國有資產增值效果明顯，激勵對象獲授的限制性股票收益空間逐步加大，但是無法兌現，因為根據國資委175號文的規定，國有上市公司激勵對象收益的兌現須分三批行使，且設置了兩年的行權等待期，除此之外，還設置了更為嚴格業績考核指標。
寶信軟件行權業績考核指標
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小結
在深入推進國有企業混合所有制改革中，中國寶武著力促進企業提質增效轉型升級，通過探索建立適用於各企業的股權激勵機制，最終實現國有資產的保值增值，為當前國有企業改制提供了可借鑑的成功案例。
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