今天，一篇題為《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層？》的文章在朋友圈持續刷屏。
根據有圖有真相的爆料，全文大意概括如下：某國家研究所的基層研究院員工張小平辭職了，結果等人家離開之後，原單位才發現，他是國家核心項目的靈魂人物，沒有了他，項目無法推進，可能影響火箭發射動力研究、甚至或會影響國家登月計劃。
一封正兒八經的公文，讓這家國企徹底火了。火在兩個方面：一是讀完公文你才發現，這個“離職能直接影響中國登月的人才”，竟然疑似是待在這家國企的最底層職工。二是當事人合法合規離職，原單位似乎並未“待遇留人”或待之以“靈魂人物”的考量，卻在人家離職後發公文、妄圖以行政力量將其“要回來”。
究竟發生了什麼才會製造出這樁索要“登月人才”事件？
如果事件屬實、如果網傳不虛，作為國企的研究機構，是有必要向公眾解釋幾個問題：第一，既然是“不可替代”的“靈魂人物”，張小平是怎樣就“順利”離職了的？研究所固然有培養人才的義務，難道沒有用好人才、留住人才的責任？第二，人都去了別家單位，才發現“沒他不行”，這種後知後覺，要不要追究“主體責任”？換個更直白的問法：“早幹嘛去了”？第三，既然是“最關鍵的技術崗位”，又是涉及登月計劃等核心機密，輕易就能離職，那麼，當事國企如何解釋張小平的“脫密期”問題？輕鬆讓人去職，好在是去了中國企業，若是被外企挖去，若沒有這份公文被曝光，損失誰來承擔？
當然，諸多細節仍待求證，很多疑問尤須梳理。此事之所以點燃了輿情，並非公眾要看國企的笑話，而是基於公共監督的責任與使命，有必要警醒於歷史悲劇“馮唐易老、李廣難封”。
站在2018年的時代背景之下，“索要登月人才”事件戳中的還有兩個基本痛點：一是核心技術，二是國企改革。自強之路惟有自力更生。這是一枚硬幣的兩面——既然核心技術是國之重器，那麼，核心人才就該享受核心待遇；反之，讓核心人才坐冷板凳而心灰意涼的體制機制，就當刮骨療傷、就該嚴肅問責。
國企是人民的國企，改革更要一馬當先。8月29日，國務院國資委通報國企國資系統以建立中國特色現代國有企業制度為統領，創新體制機制、增強企業活力有關情況。此前，《關於改革國有企業工資決定機制的意見》亦對國企工資決定機制做出頂層設計。這些變化事關國企中的每個人。但不得不說的是，僵化教條的人才機制仍是新一輪國企改革中的硬骨頭與深水區。排坐坐分果果、論資排輩、平均主義……“索要登月人才”事件引發的民意反彈，背後恐怕恰是這些弊病常年累積下的“醉翁之意”。
一個副主任設計師去職了，一個團隊計劃竟然要歇菜了。這背後的曖昧糾結，已然不單單是個市場問題。堂而皇之的公文，就要接受程序正義的拷問。我們期待相關部門能給出自圓其說的解釋，更希望選才用才的體制機制轉身之後，不至於總是讓“低端人才”默默幹著“高端事情”。（特約評論員 鄧海建）
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