如何讓員工收入與企業利潤同步增長？
如何讓公司的薪酬體系實現“內部公平”與“外不公平”？
薪酬設計是各家企業比較頭疼的事，如果給多了公司負擔重，如果給少了員工積極性不好；
我們給員工高工資，員工積極性不一定高；
只從企業薪酬出發，公平、薪酬結構是營銷員工積極性的重要因素；
兩家公司，一家公司給您一萬，給您同事一萬二。另外一家給您九千，給別人七千，您會選擇去哪家？
給錢給的不合適，員工就會感覺不公平；
公平不是平均，平均恰恰是不公平。長此以往，有本事的不願意來，沒本事的不願意走；
按常理說老員工工資不應比新員工工資低，而大多數企業是新員工工資高，尤其是中小企業；
小企業一個蘿蔔一個坑，卻少人就要市場去挖，挖人就要給高工資。如果新員工比老員工工資高，時間長了老員工必然知道，消極怠工，一旦有機會必然離職；
企業把對門老員工挖到這裡成為新員工，老員工去對門企業成為新員工，工資都漲上去了，許多企業做的就是這些事；
如果你們公司產生新老員工錯位情況，只有一種方法可以解決，就是把老員工工資漲上去，沒有別的辦法；
我們的薪酬設計就應該堅持一個原則，乾的好的多給工資，乾的不好的的少給工資，甚至取消獎金，只有這樣才能實現獎罰分明！
薪酬設計“6+1”
薪酬總額與公司利潤是成正比關係；
我們今年的收入和利潤完全有可能增長很大幅度，也有可能下滑很大幅度，但是工資是否能相應上升和下降；
兩者絕非正比關係，兩者本質上無重大關係，只需要把握內部公平和外不公平的原則；
哪家公司的薪酬最合理？工資總額和收入利潤絕對不是成正比關係，嚴格意義上說“兩者沒有關係”！
減員增效，三四五原則，三個人幹五個人的活，拿四個人的工資；
持續增長，企業效益不斷提升時，可以拿出一部分收入作為增量給員工漲工資；
工作外包，如果公司效率過低，可以外包出去給別人幹；
勞務外包，法律對此規定越來越嚴，同工同酬，此類政策福利將會越來越少；
部門經理以上所有人可以打分，公司一些刺頭也可以參與打分，全程參與打分，使其瞭解方法和流程是公平的，可以獲得他的支持；
關鍵核心崗位，我們設計的薪酬一定要讓這些人感到公平；
如果我們的崗位價值評估，應該是實名還是匿名？
建議為實名，只有實名才能促使人們按正常思維打分；
調查診斷問卷要用匿名，否則效果就會打折扣；
配對比較法，世界盃小組賽循環賽都是採用此類方法；
藝術是相通的，“抄襲”從某種角度而言是向先前藝術家致敬；
對於中小企業來說，我們一定要學會“致敬”；
兩家企業比較工資，需要比較平均工資；
但是也有例外情況，企業百分之九十都是窮人，但是有一個人是富豪，很多人工資水平被平均；
中位值是一個科學概念，中間的數字很有典型性；
帶寬，同樣職級可以比較不同人的工資水平；
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