读书考试有末位淘汰制
上班了竟然也有末位淘汰制
本身只是一种激励手段
但如果用来决定员工的去留
这种做法似乎有点过了
你是否也遇到过这样的公司呢？
公司进行末位淘汰制是否合法呢？
工妹儿给你举个例子，你就明白了！
案情介绍
2011年2月28日，同泰置地公司与范某建立劳动关系。同日，双方当事人订立书面劳动合同。其中，第4条约定，范某的工作岗位为工程管理部门土建工程师；第7条约定，范某不能通过绩效考核的，视为不能胜任本岗位工作，同泰置地公司有权对其调整工作岗位或者重新进行培训；第27条约定，同泰置地公司有权依据本单位规章制度规定调整范某的劳动报酬。同泰置地公司提供的绩效管理制度规定，其对员工按季度和年度进行绩效考核，考核成绩分为A、B、C、D、E五档，并运用强制分布法进行排序，其中A档占20%，B档占50%，C档、D档和E档占30%；绩效结果的应用包括对C、D档的采取限期改进、调离岗位或者加强培训，对年度考核为E档的可以解除劳动关系。
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同泰置地公司提供的员工绩效考核成绩表显示，2013年范某的年终考核分为83分，年度总成绩为81.83分，年度等级为C级；2014年第1季度考核成绩为85分，强制排序为D级。2014年6月30日，同泰置地公司的人力资源部向范某所在的工程部发出《关于工程部范某职务调整函》，通知从7月1日起范某的工作岗位调整为助理土建工程师，薪资按助理土建工程师定级。7月3日，同泰置地公司要求范某在《劳动合同变更协议书》上签字被拒。
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2014年7月10日，范某向成都市新都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。此后，同泰置地公司对仲裁结果不服，向人民法院提起诉讼，一审、二审均以同泰置地公司败诉告终。
法院观点
成都市新都区人民法院认为，根据同泰置地公司运用强制分布法排序得出的绩效考核等次，并不足以直接认定范某不能胜任工作。运用强制分布法进行排序，不是直接度量特定劳动者同其所在岗位之间的适配状态，只能直观反映不同劳动者之间的绩效考核差异，而且排序靠后的等次比例还是强制性设定的。所以，现有证据并不足以支持同泰置地公司对范某享有法定的单方调整工作岗位的权利。
成都市中级人民法院认为，就同泰置地公司制定并实施的强制分布法，设定了A、B、C、D四个等级，其中考评为D等级的，属于同泰置地公司认定的不能胜任工作，而就实施的强制分布法的结果而言，每一个考核周期，无论员工是否能够胜任工作，均有考核为末位等次的员工，同泰置地公司实施的强制分布法得出的绩效考核等次实质上属于“末位淘汰”的绩效考核，以“末位淘汰”方法认定劳动者不能胜任工作，但并无不能胜任工作的事实依据，侵害了劳动者的合法权益。
律师分析
末位淘汰制
是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
关于用人单位制定、实施末位淘汰制度的合法性。根据《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：
一是制定或修改规章制度的民主程序合法；
二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；
三是向劳动者公示或告知。
反观末位淘汰制度，只要考核结果为末位等次的员工就会被淘汰，而《劳动合同法》第四十条规定“劳动者不能胜任工作”，用人单位才有权单方解除劳动合同。事实上，“末位淘汰制”强调的是，员工与员工之间的差距；“劳动者不能胜任工作”强调的是，员工与其岗位的适配度。由此可见，员工即便能都够胜任工作，也有可能被末位淘汰，故“末位淘汰制”内容违反了《劳动合同法》的规定，不论其是否通过民主程序制定、是否已向劳动者公示或告知，都不能作为审理劳动争议案件的依据。
本案中，同泰置地公司根据员工的考核成绩设置了A、B、C、D、E五档，对C、D档的采取限期改进、调离岗位或者加强培训，对年度考核为E档的可以解除劳动关系，本质上属于“末位淘汰制”。因此，该制度违反了《劳动合同法》第四十条关于用人单位单方解除劳动合同的规定，内容不具有合法性，故同泰置地公司单方调整范某岗位、解除劳动合同的行为违法。
【法律依据】
一、《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
三、《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发的通知》
24.认定用人单位规章制度的效力，需考察规章制度的制定程序是否合法，内容是否违反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者。另外，还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素，严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。
企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为解除违法。
今日话题：
你在公司遇到过最不公平的待遇是什么呢？
ps：说出你的故事，工妹儿给你主持正义。
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图 | 来自网络
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