1
前些日子，周鴻褘發了條微博：公司要定期清理小白兔，否則會發生死海效應。
早前，史玉柱也說過：如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了“兔子窩”文化，是註定會失敗的。
“小白兔”員工最早是馬雲提出來的，他曾在多個場合提到，“小白兔”式的員工遲早是要被淘汰的。
所謂“小白兔”員工，就是指那些態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差的員工。
換言之，就是那種很乖很努力但出不了結果的人。
上世紀90年代，IBM虧損嚴重，郭士納臨危受命，上任後第一件事就是裁員，一次性辭退掉3.5萬名員工。
郭士納對留下來的員工說：
有些人總是抱怨自己為公司做了很多年，沒有功勞也有苦勞……
你想要升遷得快，你就應該多拿出點成績，多創造點效益。
現在連你是否繼續留任，都要看你的表現，業績是你唯一的證明。
這個大換血的舉動也頗有點清理“小白兔”員工的意思，很粗暴，但這一舉動卻讓當時身處危機的IBM起死回生。
殘酷嗎？不殘酷。
因為沒有哪家企業能離開業績存活。
所以，你在找歸屬感的時候，公司在看效益；你在談人情味的時候，公司在看效益；你在打苦情牌的時候，公司還是在看效益。
跟老闆談感情，你就輸了。
2
幾年前我們公司有一次人事大動盪。
那是一個樣品開發的高峰期，樣品室的工人們卡著時機向高層申請加工資。
正好老闆出國參展，工人們得不到明確回覆，齊刷刷罷工了。
老闆回來之後，二話不說把樣品室連鍋端了，所有參與罷工的員工幹部開除，只留下了一名技術師傅。
老闆寧願花高價將產品發外包都不願意給自己人加工資，這個舉動讓我們目瞪口呆。
許多同事都竊竊私語，說老闆太冷血太讓人心寒，也有不少人認為老闆是意氣用事，甚至還有人壯著膽子去勸老闆冷靜一下。
後來老闆說了一句話讓我們都閉嘴了：
他們讓公司損失了20萬的訂單。
樣品室有位大姐離開的時候，特地跑到我們業務部來訴苦：
我平時加班無數，孩子發燒都沒敢請假，兩天沒上班就被開除，太不近人情了！
我們就要求加個工資，怎麼了呢？
同樣是鬧事，**師傅能留下，我們卻要滾蛋，不就是因為他的技術比我們好一點嗎？太不公平了！
她的哭訴讓我頓悟：公司認可的從來就不是員工的付出，而是員工的價值。
不是老闆看不到你的辛苦，是他覺得你的辛苦對公司沒有幫肋。
不是老闆不願意給你加工資，是他覺得你不夠格加工資。
不是留下來的人運氣好，而是人家實力更強。
僱傭關係本質上就是一種利益交換，員工為公司創造價值，公司為員工提供福利與發展機遇，這本身就是與過程無關、與情感無關的。
3
職場上我們常走的幾個誤區就是：
做久了，就坐穩了。
努力了，就優秀了。
我以公司為家，我就是老闆的家人了。
這些都是一廂情願。
這道理就好比去相親，你喜歡一個姑娘就開始思考你們的孩子要取什麼名字了，實際上如果你不符合人家姑娘的要求，你連跟人家吃第二頓飯的資格都沒有。
同理，要在職場上獲得公平，不僅僅是付出就夠了，一定要成為公司需要的人，你才能有足夠的話語權。
公司需要的，是資深的人，而不是做得久的人；是有效率的人，而不是有行動的人；是能創造功勞的人，而不是創造苦勞的人。
你的工作價值，不是看你做了多少事情，而是看你做成了多少事情。
要知道，值錢的並不是勞動，而是勞動成果。
別人不能做的事情你能做；別人能做的事情你做得比別人好；別人做得好的事情你能做得比別人更細緻，這才是你在職場上挺直腰桿的資本，也是你能為自己掙得權利的籌碼。
對於一個有正常企業文化的公司來講，有效的努力與報酬一定是成正比的，一個員工的薪酬水平就是他能力水平的真實反應。
換位來講，如果你創造了足夠多的價值，老闆還在跟你談感情，不談升職加薪，也是一種耍流氓。
公司盈利，員工不獲利，也就意味著員工做得好與不好都沒有區別，時間長了也會造成另一片“死海“，好員工走光了，平庸的員工混日子，公司會失去生產力。
選擇權並不是只在老闆手中，誰強大，誰就是規則。
別跟老闆談感情，咱談談價值談談錢，挺好。
你若能做到別人無可取代，誰怕誰呀！
-THE END-
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