“寶潔八大問”是每個初入職場的小白必須要面對的問題。它不僅是一種考核方式，更是認識自我的一種途徑。這篇文章將向你詳細展示問題邏輯和解決方案！

寶潔八大問都在問什麼？

寶潔八大問的問題無一不是在詢問候選人在過去發生過的真實經歷，要求候選人講述符合題目要求個人經歷，這其實就是典型的“目標-行為事件訪談法” (Targeted Behavioral Event Interview, TBEI)。

主要內容如下：

1. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.

舉例說明，你如何制定了一個很高的目標，並且最終實現了它。

2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.

請舉例說明你在一項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

3. Describe a situation where you had to seek out relevant information, define key issues and decide on which steps to take to get the desired results.

請詳細描述一個情景，在這個情景中你必須蒐集相關信息，劃定關鍵點，並且決定依照哪些步驟能夠達到所期望的結果。

4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.

舉例說明你是怎樣用事實促使他人與你達成一致意見的。

5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.

舉例證明你可以和他人合作，共同實現一個重要目標。

6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.

舉例證明，你的一個創意曾經對一個項目的成功起到至關重要的作用。

7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.

請舉例，你是怎樣評估一種情況，並將注意力集中在關鍵問題的解決。

8. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.

舉例說明你怎樣獲得一種技能，並將其轉化為實踐。

寶潔八大問背後的原理

用 TBEI 來評測候選人的方法來源於對績效優良員工所具備的、區別於績效一般員工的能力 (competency) 的逆向工程。這句話有點拗口，但其實就是把績效好的員工拎出來，研究他們和一般的員工相比有什麼獨特之處，結合公司的文化和未來幾年發展方向，總結形成不多的幾項能力點，形成能力模型。像寶潔這樣的世界 500 強公司由於規模龐大員工遍佈全球，都是靠這樣的一套統一的能力模型來對全球員工進行選拔、發展和管理。

通過這樣原理，公司會形成一套能力模型，描述對人才的能力要求。模型其中一個應用就是新員工招募時候的選拔。如：寶潔 PEAK Performance Factors 模型。

寶潔 PEAK Performance Factors 模型

具體模型的定義和細節並不會對外公開，只會給大家看一個整體框架。而 HR 手頭上會有一套詳細的面試記錄與評估表格，讓面試官可以在面試時記錄候選人所講述的經歷故事，並在之後通過故事中的行為和能力所描述的行為進行匹配，得出結果 (有沒有某個能力，有的話在哪個層級)。舉個簡單的例子：

這樣一份評估表格的特點是，非常

另外要注意的是，描述的是你個人做出的行為 (主語是“我”)，而不是團隊行為 (主語是“我們”)。因為進行 TBEI 的時候，面試官要了解是你是個什麼樣的人。TBEI 技術明確規定了，“我們”是無效的評估點。

怎麼了解公司對能力的定義和要求？

最簡單的方法是從官方文件中解讀，比如寶潔就在官網上寫出了具體的 PVP (purpose, values, principles) 的定義。

“We are all leaders in our area of responsibility, with a deep commitment to delivering leadership results. We have a clear vision of where we are going. We focus our resources to achieve leadership objectives and strategies. We develop the capability to deliver our strategies and eliminate organizational barriers.”

所以當你要準備一個領導力相關的八大問的時候，要回顧你的描述，是不是符合寶潔給出的定義。這些方面並不是都要在一個故事裡面全部呈現，但至少有一些可以給你啟發：

• 明確的願景 (a clear vision of where we are going)：你的故事裡面有沒有給團隊畫大餅，讓他們有期盼
• 利用資源 (focus our resources)：制定策略的時候，有沒有先審視回顧團隊現在的能力和資源 (人員、時間、金錢，和其他外部關係)
• 建立能力 (develop the capability)：領導不僅僅是把人用好，還要在過程中幫助別人成長，發揮潛力，幫助帶來好結果

所以當大家遇到八大問需要講故事的時候，你要反應過來：

• 面試官現在在考察我哪個能力點？
• 我的哪些故事可以對應這個能力點？

然後再進行講述。

故事選擇不是越“牛”越好

最後要提醒大家的是，故事並不一定要“高大上”

但只要我們的故事能展現符合公司對人才能力的定義和要求，其實不需要高大上。之前有個成功進入寶潔的同學，講述的就是他怎麼改變寢室室友晚睡的習慣。只要在這個過程講清楚了他怎麼 envision 室友，比如晚睡有什麼壞處和早起有什麼好處；怎樣 energize 室友，包括物質誘惑 (比如抄筆記) 和精神強化 (鼓勵)，也是一個好故事。

GOOD Luck, everyone:)

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