《勞動合同法》明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且該試用期不得超過法定試用期的期間，不得延長。那麼，試用期可以中止嗎？
【案情簡介】
彭某於2014年2月10日入職埃森哲（中國）公司，擔任CFM部門負責人。雙方簽訂了為期三年的勞動合同書，約定試用期為6個月，並約定試用期內，埃森哲公司可以對彭某是否符合錄用條件及其他任何事項進行評估，彭某不符合錄用條件或者未通過試用期評估的，埃森哲公司有權立即解除合同，並附有《試用期評估表》。
2014年8月6日，埃森哲公司以電子郵件的形式通知彭某試用期評估結果為彭某未通過評估並向其發送了該評估表，通知彭某不符合錄用條件，該公司將於2014年8月9日解除其勞動合同。
次日，彭某向公司發出電子郵件，表示不認可評估結果，並稱該評估結果是公司相關領導對彭某舞弊賄賂舉報行為的打擊報復。
2014年8月8日，埃森哲公司與彭某簽署備忘錄，約定埃森哲公司給予彭某兩個月帶薪假期以對其所提出的控告進行調查，在此期間，暫停彭某的積極就業活動（包括待定的試用期），待期限即將結束時重新溝通其就業問題。
2014年10月13日，埃森哲公司經調查不存在彭某所述打擊報復的情況，因此決定試用期評估表生效，與彭某解除勞動合同。
彭某不服該決定，認為埃森哲公司與其解除勞動合同的時間超過了試用期，故提請勞動仲裁，要求撤銷埃森哲公司作出的解除決定並繼續履行勞動合同。
【（2017）京03民終5053號】
【小維析法】
1、試用期是否可以中止？
埃森哲公司通知彭某解除勞動關係的時間已超出原勞動合同約定的試用期，但雙方在彭某試用期內簽署了備忘錄，約定中止勞動合同（包括試用期）。那麼，該約定有效嗎？
對於勞動合同中止的情形，現行法律、法規並未作出規定。法不禁止即為允許。因此，在法律沒有禁止性規定的情況下，應認定雙方關於勞動合同（含試用期）中止的約定系其真實意思表示，應屬合法有效。故，2014年8月8日至10月7日期間彭某的勞動合同系處於中止履行的狀態。
法院經審理認為，2014年10月14日埃森哲公司通知彭某停職安排不予延長，關於解除勞動合同的人事決定恢復有效。該決定通知時間雖與雙方約定的中止期限相隔了數日，但因彭某在此期間亦未上班，故仍處於勞動合同中止期間。因此，埃森哲公司與彭某解除勞動合同屬於在試用期內解除。
2、評估溝通是否為試用期辭退前置條件？
埃森哲公司在未與彭某溝通評估細節及評估內容的情形下，直接以郵件的形式告知彭某評估結果，並通知其解除勞動合同。這個解除程序是否存在瑕疵呢？
法律明確規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位有權與其解除勞動合同。據此，埃森哲公司在試用期內根據招錄職位所需條件對彭某進行評估，其自主用工的權利應當得到尊重。且埃森哲公司在彭某就《試用期評估表》提出異議後，亦採取了措施，與彭某簽署了備忘錄並針對其意見進行了調查。因此，雙方解除勞動合同並不存在程序瑕疵，應予支持。
維個權提示您，勞資雙方可以約定勞動合同（含試用期）中止，但不得單獨約定試用期中止，否則即構成試用期的變相延長，應屬無效約定。
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