前言
早幾年前，去面試過一家做管理系統的公司，需要管理20多人的研發團隊，Boss問我怎麼激勵員工（特別還是在項目時間緊迫加班多的情況下，好像這也是國內慣例）。我當時說可以通過一定的薪酬獎勵之類的來提升員工的熱情，顯示這不是Boss需要的答案，更不是他想要的方案。
後來在一些團隊建設中，我仍然被“如何激勵團隊成員”的問題困擾過，團隊中每個人所處的境況不一樣，對工作的投入和看法都不一樣，想讓一個團隊中的每個人都奮力往一個點上使勁是很困難的。
五層次需求理論
美國著名的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛強調人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級需求，比如延續生命；一類是進化後逐漸顯現的高級需求，比如釋放潛能。馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：
第一，生理需求（首先要活著）
第二，安全需求（活著不夠，不能整天擔驚受怕）
第三，社會需求（安全後還需要融入集體，尋求一種歸屬感）
第四，尊重需求（不僅需要被團隊接受，還需要被尊重）
第五，自我實現需求（讓自己的潛能完全釋放）
如果我們把這些需求來劃分團隊成員，再按其所處的不同層次施與不同的激勵方式肯定會比我之前單一的獎勵方式要好。這也是我們做為技術出身的人走到管理時經常會搞不清楚方向的地方，即我們其實並沒有真正理解團隊及團隊中各個人的需求，而是隻按自己看得到的需求進行處理。
按層次用不同的方式激勵組員
按馬斯洛的說法，其實我們的激勵政策要分級別制定。對於處於第一階段的員工，他需要的是“生理需求”，首先要解決生存問題（如租房、吃飯），方式很簡單給錢就行。和處於這個階段的員工談成長、夢想是不現實的。第二階段安全需求，對於那些工資不按時發放，沒有業界相應的福利和保險，員工不知道第二天公司還能不能再運行下去的，去和員工談激勵談公司的願景、文化或者價值觀什麼，完全是侮辱別人的智商。
好在程員序的收入及行業發展在國內來說，其本上還是可以滿足這兩個層次的需求，如果達不到的話，其時也沒有必要再和員工講其他的激勵措施了，因為他們會直接用腳投票（換一家能滿足的公司）。所以，我們可以改進的地方在第三到第五層次。對於第三層次，社會需求，其實一個公司或者一個團隊都是一個“社會”，組織一些Team Building之類的活動，增加成員之家的交流是很效的手段。
第四層決的尊重需求需要管理層和團隊一起努力，“尊重”往往從上到下會有更明顯的效果（比如老闆給員工一個肯定）。而處理第五層次的人，已經不需要你去激勵了，他們會自我激勵！
之前和朋友聊管理團隊時，有位朋友提過這樣的場景：他們組裡90後的程序員家庭條件都比較好，如家裡都給買好房了，生活上的壓力並沒有80後那麼大，雖然是剛畢業沒幾年，但他們把編程開發僅僅當做一份工作。只要能達到一般的要求就不再努力了，也不願意在業務和技術上投入更多的精力，有時候你都為他們的職業發展擔憂。對於這類型的成員來說，去激發他的社會需求和尊重需求是最有效的手段。
OK，其實說了這麼多，只是想告訴大家，激勵的前提應該是瞭解清楚團隊中的成員所處的層次，不然直接跳到激勵方式往往達不到我們想要的效果。
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