精益到家
當遇到需要緊急交付的時候，關鍵崗位的人員請假了，其他人員又沒有經過培訓，臨時替代人員效率低，這個時候多麼希望有一個員工可以立即替代上崗，這就是“多能工”。
多能工的定義
多能工需要掌握至少兩個不同工作崗位的技能，可以操作多種設備，能夠獨立完成作業
多能工對於製造企業的意義和作用有哪些？
A、應對突發性問題：例如：關鍵崗位人員請假，產能收到影響；交期突然提前，需要立即提升產能，多能工可以減少關鍵崗位產能影響。
B、人員招聘面臨招工荒：當銷售訂單突然增加，需要招聘人員擴大產能，人員無法及時補充；或者是春節前的員工離職潮，多能工增加了人員安排的靈活性，最大程度保證產能。
C、滿足精益生產模塊需要：精益生產中的“U型生產線”，“Cell Line”需要一人負責多個工序，多能工減少了生產人力需求。
D、降低人員疲勞度：對於工作強度大的崗位要考慮人員疲勞，避免疲勞作業導致的安全事故。
E、保持員工的工作積極性：員工從入職後一直從事同一個崗位會失去新鮮感、積極性，員工希望多嘗試不同崗位，從事組裝、清洗等相對簡單的崗位員工覺得自己有能力完成更有挑戰性的崗位。
F、可以相互理解，提高互檢效果：通過從事不同崗位，掌握不同崗位的作業難點和品質控制點，工作協調時可以相互理解，進行互檢時能抓住重點。
G、為班組長儲備人員：儲備關鍵崗位的多能工可以為班組長選拔提供人才。
多能工培訓的流程
A、明確需求，多能工培養不要盲目：在進行多能工培養之前，要先清楚多能工需要學習哪些崗位，一般有下面幾個原則：
學習相鄰崗位的技能；對於U型線和Cell Line需要，員工需要操作相鄰的多個崗位，對於流水線來說，對於某個工位堆積的時候一般相鄰崗位支援最有效，
學習關鍵崗位的技能：關鍵崗位的學習週期比較長，需要通過長時間的實際操作才能達到上崗要求，也是最容易導致產能受影響的崗位，所以必須培養關鍵崗位的多能工。
學習瓶頸崗位的技能：有的崗位雖然不是特殊崗位、關鍵崗位，而是瓶頸崗位，需要多個員工來消除瓶頸，這個崗位需要儲備人員。
學習工作強度大的崗位技能：為了讓工作強度大的崗位員工得到休息，需要適當培養對應崗位的員工。
B、選擇合適的人員：不是每個員工都適合培養成多能工，需要考慮哪些因素？
儘量不要選擇新員工，最好是入職滿1年的員工
要評估員工的綜合素質，要考慮員工的學歷、專業知識、工作經歷等，特別是關鍵崗位都操作比較複雜，工位的設備也比較多，需要學習和記憶新的知識，所以要提前做好員工評估。
瞭解員工的真實想法：強扭的瓜不甜，要了解員工想學習什麼，學習的目的是什麼？是想學習新的知識？還是想獲得更高的薪水？
C、制定培訓計劃：這個環節非常重要，也非常關鍵，要考慮如下幾個方面：
員工培訓的內容，根據此員工已經掌握的技能和還需要學習的技能制定出還有哪些內容需要進行培訓。
員工參加培訓的時間，可以是定期的培訓、臨時的培訓、也可以是脫產的培訓，規劃開始進行培訓的時間和完成培訓的時間。
培訓的內容和導師：培訓的內容包含理論培訓和實際操作培訓兩部分內容，理論培訓可以採用SOP或者專用的培訓PPT，可以由IE或者專業培訓講師進行；實際操作內容可以產線指定一位“師傅”，同時由IE、技術人員、班組長協助培訓。
D、培訓的效果跟蹤和考核：每一次的培訓都需要進行考核，可以由幾個方面的考核一起來確定：
員工自評：員工對於自己參加培訓的效果進行自我評價，有哪些收穫？哪些方面還希望再培訓等。
講師、師傅評價：由講師和師傅根據員工在培訓過程中的表現，對員工掌握的理論知識和實際操作進行評價。
培訓考核和上崗考核：培訓完成後對理論知識進行考試，會合工藝、品質、生產各部門根據上崗考核內容進行考核，通過考核才能頒發上崗證。
多能工的管理
A、建立多能工培訓履歷：多能工要達到目標能力，需要一個持續培訓的過程，要記錄跟蹤每次完成的培訓工序，還有哪些工序需要接續培訓。
B、定期進行考核和再培訓：一個多能工不能通過培訓和考核之後就不管不問，很多通過的崗位平時也沒有被安排作業，這在碰到異常的時候發現手很生，不能達到要求。
所以需要定時對多能工進行考核，不能達到目標需要及時培訓，要達到想中國軍隊一樣：招之能來，來之能戰，戰之必勝。
C、多能工的績效方案：多能工是生產線的精英，技術骨幹，承擔更多的任務和責任，所以要建立對應的多能工績效考評機制，鼓勵更多的員工成為多能工，讓能力更強、對班組和企業產生更大效益的員工付的更多的回報。
以上是關於多能工對於生產製造有不可替代的作用，企業如何來培養多能工？的分享，希望回答能夠對你有一定的幫助，歡迎大家留言討論，精益到家將持續給大家帶來生產運營和精益改善相關的文章，
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精益到家
我曾經被公司評為多面手（多能工），以一當三，拼命三郎！
一家有規模的大型生產製造企業肯定是有很多崗位需要各種職工的，如果職工在上班期間難免有急事急需請假，這個時候沒有人頂替或者安排一個生手過去，肯定會耽誤生產的，所以多能工對一家有規模的大型企業是至關重要的！
那怎樣快速培養多能工呢？
1、可以部門跟部門之間，舉行技能競賽，最好是有榮譽證書有豐厚的獎金，光有榮譽證書沒有豐厚的獎金不能提高職工踴躍參與的積極性！只要全體職工都積極參與並且想要拿到豐厚的獎金那就必須得用心學習技能，全力以赴參與；這樣的話不用花太多的時間跟精力就可以培養一批多能工了。
2、可以經常在部門內部舉行技能拼比培訓演講大賽，每次公平公正評出冠亞季軍，授予榮譽稱號及豐厚獎金，在下一次的部門技能拼比培訓演講大賽讓上一次的冠亞季軍上臺做培訓演講，讓所有人頂禮膜拜，羨慕至極；這樣也能很好的調動職工們的積極參與性，也能從中培養出一批多能工出來。
3、可以在部門裡挑選一批智商高，情商高，接受能力強，悟性高的職工出來給獎金學習其它技能，因為這些職工學起來很快，一教就會，一點就通，不會花掉太多時間，就能輕而易舉培養出一批多能工了，像這樣的職工勝祥相信很多企業都是重點培訓對象，他們永遠都是有價值並且是升值的，未來一定能成為企業及行業的佼佼者！
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勝祥系統
生產製造企業培養多能員工，無非是車、鉗、鉚丶刨、磨`銑丶電焊等，樣樣都會，無所不能。
但是，有幾個因素必須考慮。
第一，企業願意培養嗎？如果培養出來，員工跑路怎麼辦？如果願意培養，送到相關培訓機構，培訓就完了。不過，應與其簽署終身服務合同的條款，否則得不償失。
第二，企業願意開出這個薪酬嗎？這可是好幾個崗位的工作啊。薪酬可能會是一般職工的幾倍。
第三，這麼多的工作，員工能受得了嗎？員工願意去參加相關培訓嗎？很難說。
雲來如風
就關鍵崗位人員請假，影響產能的問題，屬於生產型企業管理的問題。這事讓人事經理解決並不難，一是生產型企業，至少是二班制，應該有相應人員頂上；二是人事經理有人才儲備庫，可以臨時調用。
就企業管理來說，一般的崗位都不應該是一人，因為，將寶押在一個人身上，別說請假，就是員工叫板漲工資，企業都會被動。像供應商中，一種原材料都得有主供商、備供商，就是這個道理。
就多能工的培養，並不難，培訓加練習可以輕鬆搞定。但問題的核心是“近者悅，遠者來”，即企業要讓自己的員工收入與創造的價值相匹配，從而感到與企業風雨同舟有希望，外面的人才自然就會慕名而來。造船不如借船，服務外包未必不如自己培養。
紅藍推演
從事生產製造行業多年，企業對高技能多工種的人才需求極大，多能工的培養極其重要。
1.多能工在企業中的實際應用及作用就不贅述了，企業一般針對崗位都會有梳理，一般崗位，重點崗位，核心崗位等，每個崗位的培養週期，素質技能要求不同，企業對重點崗位及核心崗位都有培養計劃與預案，其中多能工的作用和重要性尤為重要。
2.如何培養？對應企業尤其是生產單位都有培養方案，從成立領導小組，制訂專項方案，資格設定，人員遴選，師傅傳幫帶，定期考核考聘，以及薪資福利傾斜，榮譽獎項，晉升提拔等環節重點予以關注。
3.對於個人來說，能夠入得企業多能工培養計劃，就像得到職場加速器，所能得到企業給與支持和培養的力度將加大，得到的表現及成長的空間增多，個人技能也將不斷得到拓展和延伸，對企業對個人都將是重要的提升與發展。
4.培養不復雜，難點在多能工的保留。保留工作做的好不好，關係到多能工項目的傳承，發展與評價。
5.企業留人的難度越來越大，企業高精尖人才的留用是大問題，如何使用？如何評價？如何驗證？如何激勵？如何留用？歡迎文末留言探討，歡迎關注chance 職業喵，更多更有趣職場人和事，一起分享。
chance職業喵
暫時還沒做老闆
風吹的煙
讓他她們去各個環節去實習，多能工不是就培養出來了。
