安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜

这里小良先分享一个故事：

小美公司公布了新修订的《员工手册》，所有员工都签收了这份新的文件，但没有写签订日期。小美因为出差在外，没有签收。

后来，小美因为连续旷工四天，被公司以“严重违反公司规章制度”为由给辞退了。小美不服，把他们公司给告了，说公司违法解除劳动合同，要求公司支付双倍经济补偿金作为赔偿金。公司将新版《员工手册》提交给仲裁庭作为证据，用以证明张某知晓公司新的《员工手册》里所规定的：“连续旷工三天的”，即视为严重违规，公司可以立即解除劳动合同。

结果，小美认可他连续旷工四天的事实，但是不认为她严重违反了公司的规章制度。他主张说，他没看到过那份新版《员工手册》，他只知道公司《员工手册》里规定是“连续旷工五天的”才可以解雇。

最终，仲裁委员会根据举证责任的分配，认定公司无法证明该员工守则的落地时间，且没有证据证明公司通知到小美新版守则。因此，公司的解除没有充分的法律依据，系违法解除劳动合同，支持了小美的请求。

【小结】：

1.公司的《员工守则》，需要正式颁布，集体签收，而且要有日期。这是很严肃和正式的事，绝不是单方面的通知。

2.细节，决定成败。公司其实输的不冤枉。

劳动法中关于公司辞退员工的总的概括起来一共可以分为两大块：严重违纪、严重失职。我们就从这两大块上展开详细说明：

一、严重违纪

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。

其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合公序良俗。

1.符合法律法规

员工的行为必须符合法律法规，如果员工本身就违法乱纪，已经触犯了法律的底线，那公司肯定是有权利进行辞退的。这其实是最明确和没有争议的点。

2.《员工守则》合法有效，特别注意“有效”

除去国家的法律法规外，就是单位的规章制度，这往往才是产生争议的点。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这里要强调的是，程序合规，内容合法，员工知晓，是公司规章制度三要素必备。绝不是公司的一言堂，也不能由公司单方面确定。

广大的劳动者要知晓，即使《员工守则》本身看似没有问题，但程序合规，内容合法，员工知晓任何一点不满足，都不能作为有效的约束手段。而对于一些有劳动争议的劳动者和用人单位来说，基本上都在这三个方面作文章。正如开篇所述的故事一样。

3.《员工守则》对严重违纪情形明确定义

用人单位在《员工手册》或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，不能似是而非。没有明确定义的严重违纪情形，均不能作为约束员工的条件，这个要有清晰的认识。

二、严重失职

用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损害。

严重失职不同于严重违纪，失职在于自己在本职工作时，没有尽到责任，只是产生了严重后果，而违纪则更关注行为。可以说严重失职重结果，而严重违纪重行为。二则有一定的差异。

1.严重失职行为，对应的要有明确的岗位职责。

公司只有指定了明确的岗位职责，并指定了劳动者的具体岗位，才能在其基础上对劳动者进行约束。

2.重大损害，根据相关法律法规规定，则是要在公司规章制度里予以明确界定。

这里小良在分享一个职场故事，

小王是公司的保安，负责公司的仓库安保，公司的监视器坏了好长一段时间了，他们保安平时根本看不到监视器的情况，只能靠加强巡逻来保护公司的安全。这事小王也向上面反映了好长时间，可是公司一直没给回应。

后来有一天，公司的三台主机电脑丢失了，虽然电脑不值钱，但却有重要的数据在里面，前后造成了很大的影响，小王只是名义上的带班班长，也没什么明确的职责。整个保安部都没有什么制度，只是规定了要加强巡逻，每两小时一次。

小王也确实是按照要求做的，并无违反公司纪律的事情，但是，公司以小王违造成重大损失予以了开除处理。小王也认可了这种决定。

但是从法律的角度来看，公司一不能认定小王有严重失职行为，二不能认定小王造成了重大损失。根本构不成违纪违规，公司是没有辞退他的正当理由的。

三、劳动者角度谈谈己见

1.劳动法的角度，劳动者更应该懂法

劳动者和用人单位之间劳动者是弱势群体。这个弱势不光是话语权的弱势，也包含法律程度了解的弱势。公司一般都是有法务的，而劳动者则更多的时候是在靠道德的标准在约束自己。

有时候道德认为错误的事情，不一定违法。而违法的事情，也不一定都符合道德标准。两者之间有差异，也有相似。作为劳动者，更应该了解劳动法，保护自己的劳动权益不受损失。

2.惩罚后果的角度，公司往往是赔偿方

虽然劳动法中明确规定了，如果造成了损失，不管是劳动者还是用人单位都需要赔偿对方的损失。

但在实际过程中，劳动者承担最大责任，一般情况下就是主动离职，以退出单位作为结束。用人单位承担的最大责任，一般就是违法开除赔偿2n的经济补偿金。这是常见的职场游戏规则范围内会这样处理。

3.游戏规则外，彰显法律重要

但一旦一方要追究另一方造成的重大损失，甚至涉及刑事经济等方面的赔偿和责任时，这就是在法律的范畴内，跳出默认的游戏规则来处理问题。

这种时候法律就显得特别重要，多懂一点法律，就可能在平常的工作中会多收集一点对自己有利的证据，可能对整个劳动纠纷处理的结果来说是起到关键性的作用的。而且这是一个过程性的工作，不是说最后出了问题，律师能来帮你解答的。

结语-法盲最吃亏

所以不管是员工还是老板，最终吃亏的一定是法盲。了解和使用法律是没有错的，法律是一把尺子，可以衡量对错。很多人觉得平时收集证据就是利用法律在做不好的事，在暗处作祟，这绝对是法盲思维，这是最不应该的。如果真的因为不了解法律吃了亏，那我们不论是老板还是员工，都该认栽，而不是特别委屈的说，对方欺负你不懂法。

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