菰單莪的亼

題主的兩個選項，都是以過程為導向。

無論是早到或加班，如果不能給公司創造成果，那麼該員工的所有付出都是白費的。

我相信絕大部分職場人士都經歷過這麼一種現象，就是我們被安排加班做一件事，沒有加班費和補休，然而到最後我們的工作卻沒有被領導採納，也就意味著我們在做無用功。

加班和早到也是如此。如果員工早到只是為了吃個早餐，加班只是因為在正常工作時間內沒有完成任務而自願留下來彌補未完成的工作，那麼這種行為無疑是增加公司的成本，是沒有意義的。

因此，無論是加班還是早到，我們都不應該一概而論。只要員工能給公司產生效益，加班或早到又有什麼區別呢？作為管理者的我們，應該把側重點放在成果和效益上，不要只盯著員工的過程，這樣員工在工作時才會更有積極性。

反之，倘若員工的所有步驟都被安排得明明白白，他們會開心嗎？想想看，你喜歡被制度框死嗎？要知道，當員工沒有了自主性，他們的責任心就會消失。畢竟，在他們眼裡，已經完全按照你的要求去做了，那麼得出的結果很糟糕，他們怎會甘願擔責任呢？

重燃石

早到和加班的我都不喜歡，我喜歡有工作效率的員工。早到和加班都是些小動作，磨洋工的表現。有效率就不一樣了，只要能把事辦好，你就是躺在被窩裡，用手機遙控指揮就能辦事辦了我都樂意。還有什麼加班，早到，都是扯；需要你乾的時候，別人5個小時才能幹完的，你一個小時或者兩個小時就能幹完，你就可以玩了，有事也可以先走了，不用按部就班。要經常加班才能完成的工作，要麼就是領導無能，要麼就是員工無能。

實用內家拳法踐行者

我個人更喜歡早到的員工，最不喜歡的就是疲勞作戰。

我的兩位部門領導，就是兩種不同的風格。我們是八點半上班五點半下班。部門一把手每天八點二十到辦公室門口守著，但是不提倡加班，每天準點下班，工作講究效率。二把手每天八點半踩點到，但是到了下班就是不走，搞得我們也不好走，做事講質量，注重時間堆積。

在我們部門內，更喜歡的都是一把手。

樓下青年

我先講個加班的小故事:

我剛畢業的師妹，她跟我抱怨工作以來加班一直很多，每次下班都不好意思正常走。因為領導還在加班，好多同事也都在座位上埋頭幹活，她也是新人，就一直加班到有人下班才敢走。有次她家裡有事，想早點走，還遇到了特別尷尬的場面，她剛離開時，旁邊一個同事突然說一聲：靜靜，這麼早就下班了？ 其他同事警惕的目光齊齊地掃射過來了。幸好她提前跟領導請過了假，不然這是多尷尬的場面啊！

同事們雖然加班是家常便飯，但是工作效率偏低，往往真正的下班時間到了，才正式打起精神來開始工作，還顯得很忙碌的樣子。即便如此，這些加班的人反而更受領導的歡迎，甚至季度年度的優秀員工也和加班時間掛了鉤。我師妹無法理解，這不是變相鼓勵工作拖泥帶水、白白消磨時間嗎？

正常下班怎麼就成了一件尷尬的事了？正是這個公司濃重加班文化和高層績效考核方向偏差共同造成的。因為員工怕被管理者不認可我們的努力。這時，“加班時長”就與“管理者認可我們的工形”成了正相關關係。也就是俗話說的“管理者喜歡加班的員工”。

在這樣的公司文化薰陶下，管理者自然就會喜歡愛加班的員工。但是這樣加班真的很為公司帶來真正的價值嗎？最近更有搜狗員工爆出以加班時長作為裁員標準的消息，社會輿論四起，大家爭議的一點就是：加班是否有效率。

再講個早到的故事

我們辦公室的實習生，Alice，特別勤快，每週實習4天，每次都特別早到辦公室，我們是彈性工作制，她每天準時8:30就來，義務幫大家把快遞、文件分發到工位上，大家都特別喜歡她。一週後，她領導把她辭退了，原因是經她錄入和處理的數據錯誤太多，她老闆一邊核對數據，一邊改錯誤數據，還不如自己重新幹一次快。Alice真的是哪裡哪裡都好，就是太粗心，這一條就把所有勤快的好印象都打敗了。

就算Alice不粗心，那麼她早到幫忙做的工作也都是跟她核心工作不想關的。最多也只能被評價為“周邊績效”良好。什麼叫周邊績效？周邊相對於核心而言，是指對員工非核心工作所作出的努力，但是對核心工作沒有直接貢獻。周邊績效的作用像潤滑劑一樣能夠建設良好的組織文化氛圍，促進組織內部的溝通環境融洽，人際關係融合、對工作成果起到了促進和催化作用，有利於整個團隊和組織績效的提高。

如果我是Alice，我早到，可能會花時間在核對我錄入的數據準確度上。

反過來員工需要了解：作為管理者是如何評價員工呢？

我們換位思考，如果我們自己是管理者，我們會喜歡什麼樣的員工呢？管理者自己也有績效目標，他們帶領的團隊是為這個績效目標努力的。哪怕是CEO也一樣有績效目標，整個公司都是為了這個組織目標而努力的。這點搞清楚了，我們就知道作為員工怎樣表現才會令領導滿意了。

1-工作態度端正

管理者評價員工好壞，絕對不是單純的加班和早到。當然我們也有很多加班和早到的正面典型。但是他們的工作目標絕對不是工作時長，而是高質量工作結果。這就需要我們需要端正自己的工作態度。

比如，我師妹所在公司的案例，我給她的建議是要搞清楚她留下來加班是為了什麼？比如數據錄入和數據統計工作。工作量大，人手短缺，那麼就想辦法提高數據準確率，增加數據統計方法，從各種角度去發現數據關聯性。比如辦公軟件技巧Excel有很多強大的功能解決效率問題，其他更專業的數據分析軟件的使用，都可以大大改善工作效率。

工作不是為了表現給誰看，而是我們找到了自己努力的真正目標，從而我們才會對工作、對工作中的同事、都表現出熱情、激情和活力，才會發自內心地熱愛自己的工作，並在工作中實現自我價值。

2-能夠抓住關鍵點

管理人員在分配完團隊成員各自任務之後，

具體方法：將難點和問題轉化為反問句，再從這個疑問開始展開思考，逐漸形成正確的客觀的判斷。

比如，人力領導需要在職人員花名冊，那麼我們就需要自己反問自己，領導為什麼需要花名冊？哪些信息需要在花名冊裡面體現，哪些信息是不需要體現？如果經過確認，這份花名冊是為了績效考核服務，那麼花名冊就需要體現職級、崗位、入離職時間、歷年績效成績和績效評委等信息。絕對不可以單純從人力系統裡面隨便調一份名單給領導。

注意事項：疑問必須簡潔有力，抓住核心問題。

3-有良好的人際關係

團隊中各成員都要相互配合，角色分工各有不同，領導會偏愛能夠帶動節奏的員工和潤滑劑員工。他們一般具備如下行為特徵：溝通、融洽、協同、參與。

溝通能力強的作用：提高信息傳遞效率。

團隊相處融洽的作用：提高團隊工作配合度。

團隊協同能力強的作用：懂得如何調動團隊成員擅長的知識和資源。

參與度高的作用：更快速瞭解工作進展，知識與信息更新速度快。

4-工作結果良好

管理者最直接體現他們對員工的努力與認可的方式就是員工績效評定的結果。

管理者評價員工的時候，會從他們負責的業務、項目和彙報層級來評定員工績效。我用思維圖大致解釋：

從圖中我們可以看出，管理人員在績效評定這件事情上，是逆向思考的，從結果出發，從結果對應的人出發。直接彙報、間接彙報、不聽取彙報（不聽取彙報：三層彙報關係之外的，即下屬的下屬的下屬）

第一層：最重要的工作成果對應了哪些直接向他們彙報的員工；

第二層：最重要的工作成果對應了哪些間接向他們彙報的員工；

第三層：最重要的工作成果對應了哪些不聽取彙報的員工；

依此類推

第四層：哪些緊急工作成果對應了哪些直接向他們彙報的員工；

第五層：哪些緊急工作成果對應了哪些間接向他們彙報的員工；

第六層：哪些緊急工作成果對應了哪些不聽取彙報的員工；

……

通過對管理者對員工評價的思維過程，對於我們調整日常工作表現有很大的啟發。

管理者對“加班多、早到多”員工的內心獨白

我們瞭解了管理者的思考過程，那麼我們也需要了解管理者內心判斷邏輯。我通過思維象限分析法，更直白的解釋工作 “加班多、早到多”與管理者的評價相關程度：

解釋如下：

等級一：優秀。貢獻度高+工作時長短。

等級二：優良。貢獻度高+工作時長長

等級三：良。貢獻度低+工作時長長

等級四：劣。貢獻度低+工作時長短

管理者的內心獨白，一圖以蔽之：

四點建議：如何成為管理者喜歡的員工？

在超負荷工作的情況下，不能盲目通過加班或早到這樣增加工作時長的方式解決問題，需要向內找尋力量。解決工作方法，攻克技術難題。

關鍵詞：提效。

1、發掘工作重點。一定要把關注的點放在工作的核心任務上，而不是表面。如果真的能夠縱深發掘工作，那麼工作會越來越多，加班不可避免，這裡的加班就變得有意義。

2、調整努力的方向。超負荷工作必然產生了大量加班，如果在工作結果預期結果不好的情況下，那麼就應該及時調整方向，給出改進方案或建議。回頭重新確認工作目標是否理解正確。

3、限定自己時間完成任務。給自己設定一個成果目標，可以單一目標，也可以是一系列目標，但是我們必須在給我們自己設定的Deadline之前努力嘗試實現目標。

為了增加完成每個目標的趣味性，你可以嘗試自我激勵法：

自我激勵法：每個完成一個小目標都需要自我獎勵，來激勵下一個目標完成，也叫普雷馬克原理。比如，2019年你給自己制定了一個小目標“一個億”已經完成了，那麼你就可以滿足自己一個願望了。這樣我們完成2020年的小目標的時候就會更有動力。

4、嘗試新的思維方式。工作中過於常規的工作，很難有新突破點，那麼就需要我們有意識地突破固有的思維框架，嘗試新角度、新思考的順序，拜託固有限制，或許從毫無頭緒的工作中串聯起來，夠得到啟發。

比如，我們會使用思維導圖，幫助我們梳理雜亂的邏輯，理清楚從開始經過各種可能性、因素達到結果的表現形式。

簡言之：思路、步驟、方法。

結束語：

本文並不是否定加班或者早到，因為加班和早到都是努力工作的表現形式。但是不能光有形式，一定要有內在本質的努力方向。無論是加班耗時長，還是早到表現勤奮，都不能夠完全被認為是好員工。任何努力都需要找對方向，找到合適的方法。

人力管理啟示錄

我經常與機械設備打交道，一次領導調換，來了一位新領導，新官上任三把火，上任後大刀闊斧進行改進，有一次進屋發現修理工在休息室閒談是大發雷霆，我勸了幾句，火氣還未消，領導就是領導，這裡沒有祟拜的意思，後面我說的那句話怒氣全無，我說，他們全在休息室待著，證明設備是完好的，表揚後加錢，如果全在外忙碌，扣錢，因為設備全是毛病，他們是出工不出力，沒想到我的話在週一安全會上，領導基本把我的話原封不動說了出來。作為管理者，應該喜歡在八小時工作內完成定額任務的人，早來也好，加班也罷，不完成任務是句空話。

擁有你的天地

我想那些喜歡早到員工的都是事業單位的管理者吧，八小時工作制，晚一分鐘下班都會覺得吃虧了。而你們卻不知道我們這些小企業的難處，我們當天的訂單必須要當天完成，第二天一早就要給客戶送貨，有些訂單接近下班點才發過來，如果沒有加班的誰來做？所以我還是喜歡加班的員工，因為每天的訂單就算有很早發過來的也都不會很急，而需要加班來做的訂單卻一定是很急的。我想沒有哪個老闆願意多出些加班費來做一些不急的訂單吧。

每個單位都不一樣，但是我想每個管理者應該都喜歡一種員工:需要早到的時候能早到，需要加班的時候能加班，這樣的員工才是好員工。

小小壓鑄工

如果我是管理者，早到和加班的人肯定都喜歡。但是我會盡量安排好工作，避免員工過度勞累。對早到和加班的人，一定會表彰，讓他們的辛勞得到肯定，不會讓埋頭苦幹的老黃牛吃虧。

早到體現的是一個人職業操守和工作態度

我工作已經十年了，基本上每次還能堅持早到辦公室，提前打掃衛生。但我也見過一些人，早上遲到半個小時上班，中午多休息1個小時，下午再提前半個小時下班，一天工作5個小時。如果能夠順利把工作完成還好，如果工作也推推拖拖，大打折扣，其他人怎麼看。如果不加制止，很快就會形成“破窗效應”，大家都開始偷懶。

加班是一個人責任心、工作態度、服從意識的體現

有時候，因為一些緊急工作，需要加班。這個考驗的是一個人的責任心、工作態度還有服從意識。我有一個朋友曾跟我說過他的一次煎熬經歷。頭天晚上十一點接到通知，要求他第二天早上八點籌備一個會議。事情突然，什麼準備都沒有，甚至連參會人員都沒有通知。當時朋友心裡非常氣憤，這麼晚通知，不是難為人嗎，領導到底想幹嘛？但是，他又思前想後，感覺事情不能考慮的太狹隘。當天晚上他加班到凌晨一點，第二天七點又早早到達單位。事情完成的很圓滿，領導很滿意，後來多次把這件事拿出來表揚朋友。

其實，誰都有脾氣，但是有些事情領導也很無奈，我們幹工作不能什麼都由著自己的性子來。上天自有公道，付出總有回報。

另外，如果我是管理者，一定會搞好後勤保障工作，備好加班餐，同時不能忘了給加班的人發加班補助。幹啥事都是“兵馬未動，糧草先行”，後勤到位了，大家吃飽穿暖拿到錢，幹活肯定更有勁。

蝸牛愛上樹

你好！我來回答你這個問題。

本人說實話吧！我是比較喜歡早到的員工的，喜歡加班的需分情況來說。

下面來一起分析一下！

第一，能早到的員工，說明每天是能把工作放第一位的，他（她）在乎這份工作，肯定也會努力工作，這樣的員工誰都喜歡。

第二，早到的員工，說明每天能事前做很多準備工作，這樣的員工辦事基本也差不到哪兒去，我是很喜歡的。

第三，“早起的鳥兒有食吃”，勤勞的員工也總是能把事情給你辦的很好。就算他（她）笨一點，但有句話叫“勤能補拙”，領導也會喜歡這樣的員工。

第四，站在公司成本管理的角度，早到的員工也沒有說給加班費之說吧！這樣的員工為公司無私奉獻，哪個領導不喜歡呢？

相反呢！喜歡加班的員工，不是說不喜歡，也要分清楚狀況來進行區別對待的。

第一，因工作忙確實是只能配合加班加點完成工作的，這樣的員工也是領導喜歡的員工。

第二，因能力差一點，為完成工作而努力加班去完成的，領導也需要去鼓勵。

第三，假如完全只是為了混加班費的員工，白天磨洋工，晚上來混加班的，這樣的員工領導肯定是不喜歡的，但現實生活中領導往往也只是睜一隻眼閉一隻眼，只要你按時把工作完成，一般也不會對你怎麼樣，但在最後工作業績考評時，領導肯定會打折的。

所以說，領導肯定是比較喜歡早到的員工的，喜歡加班的部分喜歡。

笑傲漿糊阿輝羅

作為管理者我可能更青睞加班的員工，因為管理者清晨上班看到早到的員工，無法識別早到一分鐘還是一個小時。而管理者下班的時候，放眼望去，那個比管理者下班還晚的員工卻容易給管理者留下深刻的印象。

網上一直有這種說法，有的老闆看到員工加班不高興，原因是白天一定沒好好幹活，不會拖到晚上加班。這種比較少見的情況，不能作為普遍老闆的心聲。人是感性動物，沒有人天生喜歡加班，拿著不變的工資，到點不下班，無法與家人準點吃飯，除非他瘋了或是工作狂。工作狂也講究產出比、回報率吧！

老闆永遠喜歡眼見為實的看業績，加班不能說明你一定在努力，至少你願意選擇加班，作為管理者需要鼓勵這種精神態度，倒不是加班精神，而是為了把工作做好，追求完成率、效率的工作態度。

一、不可否認的事實：為何領導喜歡加班的員工？

這是一種職場裡的普遍現象，老闆眼中的加班等同於“你在拼搏”。作為公司領導，80%都會有這類選擇或考慮，我將這類現象稱之為“職場管理認同”。

領導為什麼不喜歡效率高、準時下班的員工？ 因為給老闆不踏實，會耍小聰明，往往適得其反。工作的有序完成，是為了滿足領導的期待，而非自我感覺良好。你感覺好，是出去對，自己的低標準低要求，並不是老闆心中所要的標準。

再比如面對工作的突然變化難以接受，喜歡按照自己的方式進行，不顧及公司大局、他人的立場。喜歡固執己見，不善於傾聽，個性太強用在職場環境裡不一定是好事。沒有職場角色意識，始終在自己的小圈子裡待著。

這一個個標籤、一個個點，老闆都可以無限放大在你身上，一個不願意加班的員工，可能不那麼客觀，但這就是感性的人容易聯想到的，尤其公司明明很忙的時候，你表現出不願意加班，給哪個老闆心裡都不會舒服且會放在心上。那加班就顯得可以滿足老闆的部分期待和心理安慰：

1、樂意配合，團隊協作，工作不是一個人的事情。

職場環境裡，效率低一點沒關係，能力差點也沒有關係，態度最重要。就怕你效率低，還自己一個人在那裡默不作聲，做好做壞自己給自己交代，領導也不知道，但是懂得團隊協作是一種良好的職業習慣，也是應當具備的基本職業素質。

2、服從領導管理，聽話照做，做事沒有太多借口。

選擇主動加班的熱點，會影響更多人加班。看到別人留下來加班，自己也不好意思離開，說明你具有同理心和一定得責任心。

有的人自詡工作能力強，但是得不到領導的重用，很大一部分原因就是太執拗脾氣硬，不懂得柔軟。而那些服從管理，樂意聽話照做的人，反而在長期的職場環境裡，給領導樹立了一種正面積極的工作印象，自然更受歡迎。

3、積極形象，容易給領導樹立一種忙碌的感覺。

雖然不鼓勵加班文化，但是加班還是起到一定積極的影響作用的。如果你是個基本員工，加班會讓你的直屬領導管理的更加輕鬆，甚至也能幫助她減輕一部分工作量。另外，我們除了擺正自己的位置，做好自己那攤事，更重要的是建立角色意識，職場需要互動交流，因為不止你一個人往前走。

企業生存環境艱難，行業競爭激烈，如果不想死最簡單的辦法就是這樣。就連華為、騰訊、阿里、京東等等，國內，數一數二的巨頭公司都帶頭加班，那些中小型企業還有什麼理由不加班嗎？競爭環境所致，別無選擇。

大部分私企公司沒有核心技術，只能靠著搞搞代工和廉價勞動力來維持實業經濟。為了節約成本，恨不得把一個人扮成兩個人來用。何況一些加急的、季節性、週期性的大量訂單近日不可能，招聘到兼職人員的，又沒有辦法聘用全職，靠著加班來維持。私企沒利潤就等於慢性死亡，還要面臨發工資，老闆考慮的是沒有效益公司就要破產倒閉了。就這樣在這種惡性的競爭生態環境下，加班成為普遍現象。

加班的最終目的是為了提升工作成效，而不是停留表面上的熬時間

對於加班問題企業、員工要理性看待，其實不僅是互聯網企業還是傳統企業，國企、民企還是外資企業，都存在強制加班的現象。企業老闆都巴不得員工能全身心不休息為企業服務創造效益，並且很多企業都以為加班是企業文化，是敬業的體現。問題是這種讓員工埋怨抱怨強制的加班制度，能否真正提升企業的工作成效？

1、加班的最終目的是為了提升工作成效，而不是停留於表面形式上的熬時間，而不是為了加班而加班。不是為了做給老闆看到不是因為怕同事議論，不是因為心中的愧疚感，加班更不是什麼企業文化，天天加班最後倒閉的公司多了去了，不加班但發展的好的企業也多了去了！這本身就應該一分為二的去看待。

2、企業應該從管理體系上提升內部工作效率和工作質量，合理安排工作進度，明晰每個人的工作目標，做到員工自發主動的工作，而不能靠強制員工加班來解決。這樣不僅會讓真正務實工作的員工失望，同時會催生出磨洋工現象。

3、企業老闆不能蠻幹、不慌張、不攀比。

無效的加班，毫無意義的個人情緒上的宣洩，起不到積極作用，反而讓員工抱怨連連。有必要的加班比如產品必須在甲方規定期限內完工，此時要求員工加班是能夠理解的，這也是最基本的職業素養。再比如每年淘寶搞到雙11購物節，從淘寶總部、B端的一個個店鋪那可是爭分奪秒的去幹，乾的好甚至抵上一年的銷量。這種特殊情況加班相信員工也能理解，最不能接受的是可以第二天完成也不影響整體進度，可以遲一天交給甲方，偏要每次都提前，給客戶印象是好得不得了，但是苦了員工，要知道客戶也是不能無底線的寵的，會越寵越嬌慣，對你會提出更加過分的無理要求。

4、 加班要有加班的好處，加班費和加班福利不能少。少靠給員工洗腦或者強制加班，否則就是變相的壓榨，員工也都不是傻瓜。經常聽到一些員工抱怨，每次老闆看到我在加班，總是習慣的說一句“辛苦了”，切忌只停留在嘴上，員工更喜歡是不是來點刺激的老闆，這樣加班也會更加有動力和盼頭。公司不存在完全不加班的情況，只是量大量小的問題，從這個角度來看，適當給員工，一點甜頭和獎勵，讓員工更心甘情願的加班，不是更好嗎？

三、對於新人加班的意義和忠告

加班其實是一把“雙刃劍”。剛剛工作的新人，加班也是一門學問，提前瞭解將對自己的職業生涯會有很大幫助。如果上班有好好的做事並且工作效率好，那麼就有可能會因為沒有加班而被認為不夠勤快；如果上班沒有在做事，就會被認為工作效率低而不得不加班。

新人在公司必須要有一個圈子。通過加班，私下能間接的掌握相關信息，這樣你能更快速瞭解公司深層次的一些情況，公司的盈利，領導的性格，這些有助於你在試用期時更全面的瞭解整個企業，最終決定你的去留。而且通過加班，與老同事加深感情，在工作中也能為你提供相關幫助、指導，避免沒有經驗而犯一些錯誤。

財富學習委員會的專業回答，供參考

學習委猿

作為管理者，如果以“加班或者早到”這樣的要素來決定對員工的好惡，這是智商出問題了！提問者提出這樣的問題，應該沒有從事過管理工作，尚可有情可原，但從來現在開始，必須要清楚這種思維方式與評判方式是極其不合理的！

老鬼站在管理實踐的角度談些內容：

一、一定清楚：管理者喜歡或者賞識某個員工，一定是因為此員工能夠提供的“綜合價值”得到了領導的認可、接納、喜歡！

加班或者早到只是一種行為表現形式而已！而非價值的具體表現。當然了，有些時候某種表現本身也能夠迎合、附和領導的某些觀點、思想——這種情況下，也權且可以稱之為一種價值。但絕大多數情況下，這種行為表現本身的價值並不大！

二、某些企業、單位裡，領導確實會比較偏向於讓員工加班或者提倡大家早到。但一定注意：加班或者早到只是迎合領導心理、觀點的一個要素而已！

說的通俗一點：領導喜歡讓人加班或者早到，那你加班了或者早到了，頂多算是滿足了這個領導內心裡最基礎的一個要求而已！這根本不構成領導喜歡你的原因！

換種說法：你早到了或者加班了，領導才認為這是正常的；你卡著點兒到或者不加班，領導會討厭你！——並非早到了或者加班了領導就會喜歡！

因此，加班或者早到的行為，頂多算是滿足了領導基本標準的一個行為而已！

三、無論你的領導素質高低、能力強弱或者價值觀如何，與領導保持良性互動與溝通是一個幾乎必不可少的重要因素！

即使你既早到又加班，如果日常躲領導遠遠的，很少與領導進行溝通、交流、互動，都很難得到領導的“喜歡”——這幾乎是一個必然的邏輯！因為，你的領導也是人，領導也是由感性與理性共同作用的人！

除非你所從事的工作，所產生的價值對企業或者部門的運作起到了關乎全局或者影響重大的作用，否則單單憑藉早到或者加班是不可能得到領導喜歡的！

四、必須要清楚獲得領導信任、支持、喜歡、賞識的必要因素，否則你在職場的發展空間與上升渠道都可能受到影響。

如果你認為：反正我幹我的活兒掙我的錢，我沒有什麼特別的追求，那就算了。

而如果你希望自己在企業中發展的更好，獲得更多的金錢或者職位方面的升遷，那一定要全面的分析、瞭解“獲得領導認可、賞識”的要素都有哪些！絕對不可以像題主朋友這樣拿一個最基礎的要素來進行評估！

要想獲得領導的賞識、重視、喜歡、提拔、重用，需要考慮並且做好的方面很多！絕對不可以再拿“早到、加班”這種因素來做二選一嘍！

職場生存與發展的思想、技能、規則、法則、人情世故等等，是職場人應該關注、重視、研究、學習的，是要依靠我們的理性來認真對待的。那些表現很“瀟灑、任性”，甚至有“爺”想法的人，很遺憾，對自己沒什麼益處。

並非老鬼在附和部分閱讀者認為的“企業糟粕”，而是要以現實為出發點，為自己正確更大的發展空間、時間、資源、人脈而已！否則，即使你有天大的報復，也沒機會施展啊！

以上供參考吧。

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關鍵字: 加班 早到 跳槽那些事兒