[摘要]如果你要打造一個百億美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什麼，因為這樣的使命是公司的靈魂，是有情懷價值的，這樣優秀的員工才會考慮加入你。
文_創新工場董事長兼CEO李開復
我們都認為最近這兩三年來中國公司在崛起，獨角獸越來越多，甚至有趕超美國的趨勢，甚至有雜誌以雷軍做封面，提出來是不是該copy China，但我們還有很多路要走，很多東西要向硅谷學習。
今天要講的是35名正在創業的CEO從美國硅谷回來之後的總結：如何打造所謂百億美元的獨角獸公司。我們參觀了20多家公司，大家總結髮現，硅谷的偉大公司基本都在做三件事情，不是我們平常談的打造產品、吸引用戶、拿VC的錢，上市之後然後變現。這三件事情是什麼呢？第一是引領公司的文化和使命；第二是彙集頂尖人才；第三是讓自己變得更強大。
文化與使命：硅谷最震撼的是Airbnb
這次去硅谷，我們見了各家偉大的公司，包括Google、特斯拉、Facebook等等。但是大家最驚訝的公司倒不是這幾家公司，反而是一個讓我們有點跌破眼鏡的，只是做了一個網站的公司，這個公司就是Airbnb。
Airbnb技術很牛嗎？並沒有。產品特別牛嗎？好像也沒有。那麼市場推廣做得很好？變現做得很好？好像也未必。大數據運營很好？也不是。去Airbnb學到了什麼？我們真的是學到了一個當頭棒喝的文化。
Airbnb的文化基本上就是三個詞：“be a host”，無論走到哪裡，都希望給你歸屬感。在Airbnb的網站上，每一張照片，包括你去住宿的每一家房東，都不是說我要多賺點外快，而是精心把自己的愛、自己的心注入產品，讓你能感覺到他們是多麼用心。
我們相信一個公司，如果真的能夠把這個文化貫徹在公司的每一個角落，一定會做得很好。這一切都讓我們非常感動，深深理解這個公司的成功不是靠產品運營賺錢，而是把文化貫徹在整個公司裡面。
我們去蘋果，基本就是進入了一個飛碟，封閉、隱秘的文化。蘋果的辦公室是封閉式的飛碟，我們下了班車，迎接我的是警衛，講的第一句話是“請勿拍照”，一直到我走進了他們的會議室，可以拍照了，但是裡面什麼都沒有，只有喬布斯的照片在右上角。他們不是不尊敬人，而是認為我們是世界上最頂尖的以設計為主的公司，我們的東西很容易被copy，所以必須打造一個隱秘的文化。
到了特斯拉之後，我們看到的就是一個科技願景成就美國夢的真實寫照。中間就是一個迪斯尼或者環球影城的過山車，我們就在過山車裡面看到了特斯拉的秘密。我們同時也看到了一個機器人操作的工廠。這個工廠裡面人似乎是點綴的，少數的人基本都是碼農，他們做的事情就是在協調機器。這樣的未來其實就是科技的願景，是非常強大的科技文化。
到了Facebook我們看到的又是什麼呢？Facebook是經過分享，讓世界有更為開放、更為緊密的連接，像是一個非常美麗的downtown，裡面有咖啡廳、遊樂廳，大家可以留言，代表了把每一個世界公民都聯結在一起的夢想。
我們再回頭想想在中關村看到的大部分公司，是不是進去就看到一大堆椅子，一大堆碼農？可能點綴性的放了一些畫，幾盆樹，讓大家感覺好像很溫馨。我們有沒有用心打造一個有文化的工作環境？
硅谷不只是一個代表科技、開放、分享的文化，而是非常好的土壤，它基於開放、科技、分享，產生了很多不同的苗子、不同的種子，誕生了很多偉大的公司。
其實每個偉大的公司，都是有非常清晰的使命和文化。Airbnb的使命就是讓人能夠天下為家，它的文化就是“be a host”，友善、好客；Google的使命是組織全球的信息，它的文化是自由、民主、精英；特斯拉的文化，汽車如自來水一樣，它的文化是技術優勢和沒有不可能。
你有沒有想一想，你創造的公司，文化是什麼？使命是什麼？有沒有可能說不出來？
如果你要打造一個百億美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什麼，因為這樣的使命是公司的靈魂，是有情懷價值的，這樣優秀的員工才會考慮加入你。這個文化和使命一定是要能夠解決真的問題，而不是一句套話、廢話。
管理人才的五個秘訣
微軟研究院或者Google做得好，很大程度上是來自於彙集了一批超級厲害的能人。怎樣做好人才的管理呢？我在這裡分享五個經驗。
第一、作為創業公司CEO，你30%的時間應該花在人才上，其它你該花的時間是樹立公司的文化、讓自己更強大，這三件事情應該佔到你80%、90%的時間。因為人才是這麼重要，而且初創的這20個人是那麼重要，所以CEO要撥出更多時間來找適合公司的人才。
第二、對這些人才基本是財散人聚，對這些人才一定要慷慨，要把公司的股份、要把很好的利益讓給他們，要隨時記在心裡。如果你公司只值100萬美元，你佔80%，重要嗎？還是公司值100億美元，你佔20%，哪一個比較多？
第三、隨著公司壯大，你一定要非常清晰瞭解10%的核心員工。如果你的公司碰到了問題，大船可能要沉了，但是你只有很少的資金，能夠出來二次創業，或者第一個公司沒有做成，做第二個公司，這個時候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在裡面，這必須是誰？你必須很清晰這10%的人是誰，對他們要有相當程度的認可，要給他們很好的待遇，要了解他們想要什麼，放權給他們。
第四、多個偉大的公司，包括Google、微軟、蘋果都相信，一流的人僱的是一流的人，二流的人僱的是三流的人，所以當一個二流的人進入你的公司，你就開始往三流走了。尤其創業公司每年5倍、10倍的發展，這是很危險的。因為一流的人是有自信的，覺得你這方面比我強，我別的方面可能比你強。但是二流的人是沒有自信的，他要找一些軟弱、管得住、不敢挑戰他權威的人，所以三流的人再進公司，你基本就沒戲了。
第五、作為一個聰明人，你想怎麼被管理，就想怎麼去管理人。一個老闆對於員工做了好的事情，發錢是不夠的，說good job也是不夠的，你一定要了解你員工的技術成就牛在什麼地方。你花點時間理解，對員工的激勵比什麼都大。
另外，對員工的放權也很重要。一個偉大的CEO要對公司方向有非常清晰的掌舵，但是如何去執行技術、產品、售後、銷售、市場，應該讓每個能人在他的領域裡有非常大的發展空間。一個什麼都管得很細的老闆，是沒有辦法留住一流的人才的。
再下一步就是，這批人才如果足夠強大，他會再一步地增強公司的文化。比如新東方，是俞敏洪、王強、徐小平三個人都很厲害，公司才很厲害。如果俞敏洪找了兩個很平庸的人，就很難讓公司的文化擴散。
百億級獨角獸創始人都是偏執狂
接下來我想講的是創始人有什麼素質。一個平庸的CEO，即便給他天才明星團隊和偉大產品，也成不了百億價值。
Facebook投資人尤里（Yuri）主動告訴我們，在他投資了扎克伯格、劉強東、雷軍之後，這些百億美金的公司有什麼特點。他的回答還是有點令人驚訝，他說這些百億美元的超級獨角獸CEO共同的特點就是偏執、自信和強大。他們絕不是四平八穩的，什麼都懂。
扎克伯格真的是願意挑戰艱難問題，有自信挑戰別人不敢做的事情。他學中文，參加清華經管學院的董事會，每年來用中文做演講，比Google當時進入中國要難十倍。無論他最後是否成功，他是強大的、偏執的、自信的、不怕困難的。
一個偏執的人是敢想得非常大的，比你想象的還要大。雷軍想得很大，但是Google想得更大。很多華爾街的人會說，Google之所以做Alphabet，只是為了擴大股價，來削減不賺錢的業務。大家其實還看不出這個偉大的公司有多大的野心，Google在早期業務，尤其是搜索裡面，提煉了人工智能。你丟股票的數據給它，它就會炒股。你丟圍棋的棋譜給它，它就會下圍棋了。它並不是一個平臺，但是這一套技術，再加上一批牛人，可以打造26個或更多偉大的公司，Google其實是想把Google現在的價值再乘以26，在醫學、投資、基因檢測各方面都打造很棒的公司。
今天，我們創業都是在選做O2O還是內容、娛樂。當你面臨選擇題的時候，不要選擇ABCD，要自己創出個E，這就是突破框框的偏執人要做的事情。所以，創業者絕對不能把上市當作目標，未來還有更偉大的路可以走。
(整理自李開復公開演講)
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