本文整理自股權架構師德哥的相關文章-------------------------------------------------
主題摘要
1、如何設計退出機制，避免股權戰爭?
2、創始人股權不斷稀釋，如何設計控制權機制避免公司失控?
3、如何做稅務籌劃，減少創始人與員工的稅務成本?
4、如何設計行權價格，避免股份支付影響公司財務報表與未來上市?
如何設計退出機制，避免股權戰爭？
關於退出機制，主要討論以下兩個關鍵問題：
如何處理員工已經成熟且行權的期權?
第一個案例：
阿里巴巴前資深員工馮大輝以CTO身份加入互聯網醫療公司丁香園，7年後從公司離職。
離職時，對於他持有的公司期權應該如何處理，雙方分歧很大並開撕，最後鬧得沸沸揚揚成了媒體事件，並引發創投圈廣泛討論。
對於馮大輝案件，創投圈討論爭議的焦點在於，對於員工已經成熟且行權的期權，公司到底可不可以回購?
按照互聯網公司慣常的做法，
期權分四年成熟，對於未成熟期權員工不享有股東權益，
如果員工離職，未成熟的期權自動中止，對於已經成熟期權員工必須在約定期限內決定是否行權，未按約定行權(包括已經成熟但選擇放棄行權)的期權也自動中止。
但是，對於如何處理離職員工持有的已經成熟且願意行權或已經行權的期權，企業會面臨兩難選擇：
回購吧，說好的4年艱苦創業，然後晉升高富帥迎娶白富美，到頭來竹籃打水一場空，擔心引起離職員工反彈。
不回購吧，半路下車但繼續保留股份，擔心公司激勵資源有限，繼續留守創業團隊心理失衡，未來公司工商登記與股票處分還要找離職員工辦理簽字等手續，也是勞心勞力。
七八點建議
如果員工過錯離職，公司可以保留股權回購的權利;
員工取得期權的條件，一是服務期限，二是支付行權價格，三是業績達標(如有)。如果員工非過錯離職，這些約定的條件都滿足，原則上期權就應該歸屬於員工所有，員工有選擇賣或者不賣的權利;
在公司上市之前，公司股票並沒有公開的交易市場，員工股票的交易對象受限。另外，員工對外賣股票還需要取得其他股東的同意，且其他股東在同等條件下有優先購買權。因此，在上市之前，員工不是想賣股票就能賣掉;
如果員工與公司(含公司指定方)事先自願約定股權回購，按照協議約定處理，回購價格要相對合理。
馮大輝的較真，既是維護自己的權益，其實也給了創投圈一個警示，即公司如何對待離職員工的歷史貢獻，相對公平合理地處理離職員工的股份，這既是一種制度設計，很多程度上也是一次危機公關與企業文化建設。
受馮大輝案例啟發，為了讓離職員工與企業好聚好散，我們七八點創設了一個“馮大輝條款”。此前土豆網的創始人王微離婚引發的股權戰爭給創投圈貢獻了一個“土豆條款”，馮大輝的較真也給創投圈貢獻了一個“馮大輝條款”。謝謝馮大輝。
做“蛋糕”不易，但一場離職退出的股權戰爭卻可以讓公司傷經斷骨，甚至已經做出的“蛋糕”清零。
如何合理設計股權回購價格?
第二個案例：
西少爺3名創始合夥人的股權比例為40%:30%:30%，後投資方有意向以4000萬估值投資該公司。在投資方進入之前，經營團隊內部不和，其中一名創始合夥人退出。
但是，在退出合夥人股權的回購價格上，雙方分歧很大。繼續留守的大股東提出按照“27萬現金補償+保留2%股權”處理，但離職合夥人股東要求按照4000萬估值，自己至少應該拿走1000萬。
如何合理設計中途退出股東股票的回購價格?
七八點建議
不能低於原始出資加上高於銀行利率的利息，這是底線
對於互聯網輕資產公司，可以參照公司最近一輪融資估值的折扣價格
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對於重資產公司，可以參照公司淨值產
一個退出機制條款，可以減少公司上千萬的損失。西少爺現在發展不錯，但合理設計好離職股東股票的退出價格，可以減少創業路上不必要的損失與學費。每一個現在的小強，都是曾經的小白，一路打怪升級。也謝謝西少爺給創投圈貢獻了一個“西少爺條款”。
創始人股權不斷稀釋，如何設計控制權機制避免公司失控?
現在商業社會都是團隊作戰，所以公司的股權分配，在不同階段有不同的結構。在早期階段，主要是由核心管理團隊分配股權，也就是我們說常說的創始人以及聯合創始人分配股權。公司發展越快，外部投資人、以及員工期權都會隨之發生，這就意味著創始團隊的股份是一個不斷被稀釋的過程。面對公司高速發展，創始團隊的股份需要不斷被稀釋，如何設計股權的結構避免創始團隊失去對公司的掌控是每個創始人都非常關心的話題。
市場上通行的兩種方式來解決控制權問題，第一種是股權控制，第二種是協議控制。
股權控制很容易理解，即創始團隊合計佔股超過50%以上。但是在實踐中，這種股權控制的情況一般只在企業早期存在，隨著企業發展，不同股東進入，極少創始團隊在企業上市前夕仍然佔有超過50%的股權。根據數據研究表明，國內外互聯網企業在上市時，公司創始團隊大股東通常佔股在20%~25%左右。
不控股，是否也可以控制公司?企業也可以通過“協議控制”來實現創始團隊對企業的控制權。協議控制在實踐中又可以分為以下四種具體的方式：
1. 京東款：投票權委託。在京東上市前夕，劉強東的股份只有20%左右，但是他一直掌握著50%多的投票權。京東就是採用投票權委託的方式實現公司管理控制權，有些後期進入的投資方將投票權委託給了劉強東行使。
2. 視源股份款：一致行動人協議。一致行動人協議核心意思即為，一致行動人約定在公司股東會、董事會等重大決策事項，大家保持一致意見。如果內部意見協商達不成一致意見時，以指定的一位股東意見為準。一致行動人協議在很多A股上市公司很常見。比如七八點的客戶視源科技，五位發起股東之間就簽署了一致行動人協議。
3. 螞蟻金服款：持股平臺(有限合夥)。持股平臺又分有限合夥與有限責任公司的模式。首先看看螞蟻金服目前的股權結構。
通過上圖可以看出，螞蟻金服的經營團隊都是通過兩個有限合夥企業股東(杭州君瀚與杭州君澳)間接持有公司股份，有限合夥的決策權主要集中在普通合夥人(GP)手裡，而這兩個有限合夥企業的普通合夥人(GP)均指向同一家公司杭州雲柏，而杭州雲柏背後的唯一股東是馬雲。馬雲給團隊分享了大量的利益，但並不會去分享公司的控制權。
4. 海底撈款：持股平臺(有限責任公司)
通過上圖可以看出，法人股東簡陽市靜遠投資有限公司持有海底撈50%股份，而在靜遠投資的背後，海底撈的實際控制人張勇夫妻倆持有超過2/3(68%，絕對控股)的股份，實際上實現了100%控制靜遠投資在公司層面的投票權。
既然有限合夥企業與有限責任公司都可以作為持股平臺，那差異性何在?
在控制權的實現方式上，有限合夥企業普通合夥人在所持股公司的控制權是基於其普通合夥人的身份，而不是基於其持股比例。換句話說，即便普通合夥人只持有有限合夥企業1%的財產份額，Ta也可實現在所持股公司層面的控制權，而公司要控制有限責任公司要麼持股50%以上，要麼通過前述的協議控制，
在稅收上，有限合夥企業適用的是稅收穿透原則，不需要繳納企業所得稅。有限責任公司存在企業所得稅，但存在稅務籌劃空間。公司可以綜合考慮股東數量、股東之間信任程度、各位股東財務利益考量、稅收籌劃等方面，從而選擇合適自己企業的持股平臺形式。
5. 百度款：AB股計劃。AB股計劃即把公司的股票分為兩類，一類叫A類股票，一類叫B類股票。通常A類股票通常由外部股東持有，1股對應1個投票權。而B類股票主要由公司經營團隊持有，1股對應多個投票權。比如谷歌、Facebook、百度、陌陌與京東都採用了這種制度。但是AB股計劃的安排不被中國A股市場接受，在香港資本市場也不被接受。所以考慮在國內上市的企業可以暫放棄該種方式。
七八點建議
以上四種方式是常見的協議控制的具體操作手法，建議各位CEO可以根據企業自身情況、股東結構、創始團隊的信任關係、股東利益分配等多方面綜合考慮，採用以上一種甚至交叉使用從而達到核心創始人對企業的實際控制權。
具有企業家精神的創始人是公司最大的人力資本。通過控制權制度設計穩固這種創始人的掌舵者與操盤人身份，有利於把公司蛋糕做大，符合股東的共同利益。
如何做稅務籌劃，減少創始人與員工的稅務成本?
關於這個話題，我們分兩類人群分別討論：
第一類人群是創始人，創始人的稅務成本需要在那些環節注意？
第二類人群是員工，做完員工激勵後，員工的稅務成本需要注意些什麼？
首先我們通過一個例子來直觀看看創始人代持持股平臺這個事情上所生產的稅務問題。
舉個常見的例子：
某公司A輪(估值五億)之後股份結構如上圖(創始人45%，15%代持)，A輪之後，創始人代持的15%股權轉給有限合夥平臺作為員工持股平臺。
股份轉讓，如果按照公司註冊資本轉讓，通常轉讓價格很低，創始人也不存在重大稅負，但稅務局可能參照公司估值調整定價。
假設公司註冊資本為100萬，如果按照對應註冊資本轉讓價格是15萬，但如果按照估值(5億)計算，那麼創始人將有7000萬個人所得，可能面臨巨大稅負。
對於創始人將其代持的激勵股權轉移到其實際控制的持股平臺的稅負問題，實踐中我們看到不同地方稅務局有不同操作尺度，比如北京有些區域要求繳稅，貴州有些地區不用繳稅。
七八點建議
建議各位創始人，儘量在啟動融資之前或者估值較低的時候搭建持股平臺，對沖股權稅負的不確定風險。
關於員工股權激勵的稅務成本，我們首先來理解下員工期權激勵這件事情的整個流程。
員工的期權通常會經歷四個階段：
第一是授予階段，即公司跟員工簽署期權協議即完成授予。
第二是成熟階段，通常會約定4年分批成熟，有些也會和業績掛鉤。
第三是行權階段，期權成熟後，員工可以按照事先約定的價格把期權買下來。完成行權以後，期權才真正變成股票。
第四個階段才是變現階段，即員工把股票賣掉。
舉個例子：
假設公司給員工發了100萬股期權，約定行權價格為0.1元/股，員工行權總成本就是10萬元，在員工行權時這部分股票對應的市場價格是100萬。
在政府支持雙創的《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》(“稅收行政”)出來之前，員工在行權環節就會因為有90萬(100萬-10萬)所得而面臨巨大稅負，而在這個時候，員工的股票還只是紙面富貴，並沒有真正落袋為安，未來還面臨變現時股票貶值的巨大不確定風險。
稅收新政出臺以後，員工有兩大利好：
第一是遞延繳納，員工在行權環節不需要納稅，到最後變現環節才繳納，
第二是低稅率繳納，也就是統一按照20%的稅率計算，不再按照工資薪金所得最高達45%的稅率。
稅收新政，幾家歡喜幾家愁。有以下“四大不適用”情形無法享受稅收行政的待遇。
第一：不是所有行業都適用(批發與零售業、住宿和餐飲業、體育與娛樂業、貨幣金融服務、保險業等產業不適用);
第二：不是所有企業都適用(VIE架構企業不適用，員工通過持股平臺間接持有的公司股權不適用);
第三：不是所有員工都適用(只適用於技術骨幹與高級管理人員，激勵覆蓋面不超過最近6個月在職職工平均人數的30%);
第四：不是所有股權都適用(3+1年限：期權自授予日持有超過三年，行權後持有超過1年;限制性股票自授予日持有超過三年，解禁後持有超過1年)。
做好股權激勵稅務籌劃，讓創業者與員工都可以實實在在享受到更多的經營成果收益，可以激勵團隊做大“蛋糕”。
如何設計行權價格，避免股份支付影響公司財務報表與未來上市?
討論這個話題之前，我們先看看這個話題涉及的核心概念和生產的大背景。
首先什麼是股權支付?
我們還是舉個常見例子：
假設公司將員工期權價格定為每股一塊錢，而對外融資每股價格是五塊錢。那麼就會涉及到每股有四塊錢的差價。
該差價即為公司需要承擔的股權支付成本。
假設該公司上市之前，對員工增發一千五百萬股。按照每股四塊錢差價計算，總差價即為六千萬。
這六千萬的差價由誰來買單?當然是由公司買單，從財務報表上看，相當於公司以股票的形式給員工發放了等額六千萬的工資獎金福利。
這六千萬等額的六千萬成本對公司財報有什麼影響呢?如果處理不當的情況下，會極大地拖累公司的利潤。而對於很多輕資產的公司互聯網公司，很可能導致公司資產負債表成為負數，嚴重影響公司在國內A股上市計劃。
為什麼現在越來越多的企業開始關注行權價格的設計問題?股權支付成本的問題呢?
在過去，很多的互聯網公司都選擇在美國上市。美國資本市場更多關注公司未來成長性，不要求上市時公司的盈利情況，所以股份支付雖然會影響公司財務報表，但不會成為上市的實際性障礙。
再者，目前中國境內的人民幣資本越來越火，融資進程相對較短。更多互聯網企業開始接受人民幣融資以及選擇在中國境內上市。
而中國境內上市就會面臨企業盈利的要求，而很多互聯網公司在上市之時盈利狀況都不會是特別樂觀。所以此時股權支付成本就成為一個棘手的問題。必須重新考慮員工期權行權價格的設計，避免股權支付成本過高。
七八點建議
第一，公司需要根據企業盈利狀況整體做成本測算，核算出公司能承受的股權支付成本的底線。
第二，在上市前三年，儘量避免大額的股權支付。
第三，如果參照外部投資方入股價格，員工行權價格較高，需要提前做好員工溝通與預期管理。
做好股份支付制度設計，可以減少股份支付對公司財務報表的巨大不利影響，公司距離敲鐘上市又前進了一大步：)
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