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提到90後員工，很多老闆都稱其為自己的痛，大有“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”的感慨。其實，90後員工絕非想象中那樣一塌糊塗，相反在市場競爭需要創新的今天，這個群體具有很大的競爭優勢，正在成為很多企業的主體員工。之所以成為很多老闆心中的痛，一個重要的原因是員工管理技巧方面出了問題。
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知己知彼，百戰不殆，企業與員工雖不是戰爭的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業要想管好“90後”，就得先了解“他們”，瞭解“90後”有怎樣的特徵。“90後”的父母大部分出生在50、60、70年代，中國由計劃經濟轉向市場經濟，“90後”成為第一批幸運者，大部分接受過高等教育，他們有知識懂網絡又敢於創新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩定性。面對一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的“90後”，他們或許是企業生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，他們顛覆式的反傳統思想，衝擊著現有的管理方式，如何提高管理“90後”的水平成為很多企業的挑戰！
不要給90後貼標籤
90後必然要工作，這是一個社會進步、社會發展的趨勢，在企業遇到問題的時候，說是90後導致的問題，那只是在給我們找一個臺階下而已，就意味著你的惰性思維在起作用，你想推卸責任！我們不要給90後貼標籤，好像這個人是90後，就很難管，很不好管。我們應該從事情入手，從90後做的事情入手，做的事情好，他當然是優秀的員工，其實90後跟80後70後60後沒有區別，只是說生活的背景、大背景的不同。
注重90後員工的精神需求
很多企業在面試90後員工的時候，發現他們關注的不是工資多少，而是關注晉升環境、公司發展潛力以及整個團隊的文化，所以，在做好90後員工管理的時候就要注重90後員工的精神需求。這個精神需求包括運動、社交、互聯網的新思維等方方面面，我們要打造一個好的企業文化，要給我們90後員工有一個好的精神需求。
幫助90後員工成長
90後員工在物質方面不再像60、70員工那樣匱乏，但是在精神追求上、對職業生涯的成長，對自我價值的提升，90後的追求要遠遠大於60、70後，在這個大眾創業、萬眾創新的時代，絕大部分主力軍就是90後，所以我們能說90後就不願意幹事？就不能吃苦嗎？我們要知道90後，其實他只是追求的方式，可能他的發力點不一樣，只要找到他們的力量源泉，幫助其成長、去創業，幫助這些小鮮肉們去實現自己的理想，當90後奮鬥的目標，跟你公司經營，跟你企業管理的目標統一的時候，就能夠管理好90後，就能夠讓90後發揮他的能力。
充分相信90後
正如落地有聲老師們在團隊訓練營課上講到的：要將企業發展的重擔交給現在的80後 、90後，因為他們有很強的創造力，有很強的後發力，也有很強的工作的衝勁，只要給80、90後一個空間，就一定能夠幫助企業在未來取得卓越發展。
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