导读
东莞工厂的打工者跟流水线很像，员工从流水线源头进来，到流水线末端辞职走人。每天都是这样循环往复，员工流动性很大。究其原因其实大家心里都明白，就是工资不到位，和干的不开心。在工厂的一线工作，每天面临着加班，赶产量，避免次品，其实大家都有压力，特别是线上组长，如果他不完成产量就会被领导骂，领导骂他，他就骂员工，员工本来天天加班，工资又不高，一气就走人。
以前老一辈的人会提醒说，勤劳能致富。可能在他们那个年代可以，但这个年代太难了。东莞某工厂老员工小刚给我们算了一笔账，他的底薪是1710，平均一个月休两天，平时每天加4小时，周末加12小时。一个月加班数大概就110小时左右，这样高的加班，除去社保，还有住宿舍的水电费用还有乱七八糟的扣费，到手就四千多。
小刚时常感叹，现在这个社会勤劳不能致富了。每个月都那么辛苦拿到手这么点钱，而家里全靠他一人支撑，老婆在家带小孩，没有收入。所以生活过的很难，小刚准备干完今年，如果工资再不涨，就要回家发展了。家里现在也慢慢发展了，消费没有东莞这边高。还可以陪父母。
在东莞工厂像小刚这样的例子比比皆是，打工不易，又要养家糊口。
如果企业面临招人难、留人难的严重问题，大部分是薪酬竞争力出了状况。现在，谁能帮员工主动、持续加薪，却又不因此增加企业成本负担的，就是经营企业的成功者！不给员工加薪，就是不为企业增利！员工收入越高，企业获利就越多！给员工一项项加薪机会，给企业一个个绩效改善结果！
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
相对于KPI模式，更加重视企业与员工共赢的KSF模式的价值在哪里?
1、安全感
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、激励性
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？
KSF设计模板
这种薪酬模式有这样几种特点：
1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
私信小编 “绩效” 两字，一招制胜；免费发送100分钟快效、创新薪酬绩效；内部学习视频方案
閱讀更多 掌上薪酬問答 的文章
