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导读:
很多老板说:"企业招人难,留人更难!",相信这是 中小企业很头疼的一个问题。
员工流动性大:
1、人才流失导致企业经营成本的增加
2、商业机密的泄露
3、企业声望的降低
4、出现岗位空缺
5、重要客户流失
6、导致军心动摇
7、引发集体跳槽
很多老板总在抱怨员工没有忠诚,其实自身应该反省:忠诚双方面的,企业员工没有忠诚度,是不是企业存在问题!
![企业招人难,留人更难!任正非:用最简单粗暴的方法,](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
马云曾说:员工离职无非两个原因:1、钱给少了;2、心不爽了。
中国绩效研究院院长曾总结道,人才跳槽的4大主要原因:
1、钱:加薪机会小,业绩压力大,希望追逐更多物质利益;
2、心:企业缺乏凝聚力、人情味、公平、认可、激励,员工感觉心累产生职业疲倦;
3、前:个人发展遇到瓶颈或自身其他原因,没有成就感,寻求更好或更适合自己的新平台;
4、情:追随旧同事老上司,或因感情、家庭需要。
任正非:钱给多了,不是人才也变成人才!要敢于给员工涨工资发高薪,员工才会死心塌地跟随你。
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任正非不是人傻钱多,而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想!
你要交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入和激励,这才是 最公平的交易。
然而回归到现实,很多企业的激励做的并不是很好,这是导致员工没有忠诚度 、不断跳槽的主因。
在一定程度上,企业应用一些忠诚的 具体行为来赢得员工对企业的忠诚,这才能提高员工真正的忠诚度。
一、注重有效的薪酬激励
很现实,员工来到企业工作,大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式,激励性不够,这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开,混日子的人留下:
1、弹性小。固定部分越高,激励力度越小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献,收入与价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小、可量化少,激励性必然不足,人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低,每月必须及时兑现。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。
相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。
KSF薪酬全绩效模式:实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板留住优秀人才,低成本高回报。
一句话:让员工加薪,让企业增利!
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点,比过去做得更好
原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱
原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3:①平衡线思维:
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;
②平行线思维:
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;
2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;
3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;
4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;
5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;
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某企业实施KSF后,企业的利润提升明显,事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
- 1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。
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