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导读：
企业都会对员工做考核，不达标就扣钱或者少发工资。一提到绩效，不管是员工，还是管理层甚至老板，都会觉得异常的头疼，为什么要做绩效考核？企业是否具备绩效考核的条件？要用何种技术方法达成，又有什么样的系统来支撑？这些都是制定绩效管理初期需要考虑的问题。而往往，很多中小企业一谈到绩效管理，就会落入误区，把它当成是扣工资和降低成本的工具，以为通过绩效奖罚就能够很好地管理和控制员工，甚至简单指派目标、索要结果，而不考虑现实。
北京：京东商城CEO刘强东清华演讲
什么是绩效管理？谈绩效管理谈的是什么？
绩效管理是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。
要做好绩效管理，首先需要明确如今的管理现状。中小型企业的一个特色，就是人数不多，稳定性不足。在创业发展初期，战略目标不清晰，管理基础薄弱，职责分工不明是很多中小型企业都会踩的一些雷区，而因此带来的直接后果就是，管理不够人性化，员工感受不到信任感和安全感，流失率一直高居不下。
如果薪酬福利更是不够竞争力的话，就更别幻想几个KPI评分和几百块的奖金能让员工鞠躬尽瘁了。如果说月初设置了考核标准，月底就一定能达到的话，那为什么不直接设置个每月纯利润1000万的KPI呢？
所以说，在进行绩效管理的时候，除了要细分年度目标之外，还要考虑公司和员工的现实状况
中小企业绩效管理存在的问题和原因
现在企业使用的考核模式有很多像KPI、OKR、BSC等等。但是对员工的激励效果其实并不理想。为什么呢？
绩效管理强调的永远是人才的培养和内驱力的激发，让员工成长发挥更大价值而非一味压榨员工，实现组织与个人的协同发展，才是双赢的管理方法。
那么薪酬绩效激励应该如何做？
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1、绩效指标利益捆绑
- 设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
- 指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
下面分享一种最具有激励性的薪酬模式！可以实现给员工加薪，不加成本，员工积极性大幅提升。
一、KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
1、高绩效高薪酬：
- 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
- 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。
二、PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承担招聘和培训工作之外，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作...
固定6000和底薪2000+绩效工资你选哪个？别急，先看看本文
某公司行政人事薪酬
不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都将会被量化和定价：
1、招聘;每招聘一个员工入职：500，转正后得500
2、培训员工;每培训一次(不低于2小时)得50元;
3、考勤管理;每月输出考勤表 300/月
4、企业自媒体运营;每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月
5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%
6、为企业采购物料和办公用品，500/月
.....
在这个薪酬模式下，以这个HR专员的能力，她毫不犹豫选择了后者。因为她不甘于只拿6000的薪酬。
对于有能力的员工，我们要利用机制激发她，让她创造更好的结果，为自己加工资。
运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的预期高了三分之一，但是我很开心，因为她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。
她在家自发加班工作，只为了做更好的结果。
并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。
企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。
老板永远要明白一个道理，企业购买的不是员工的时间、能力、经验、或者学历，而是她的价值。
能力再强，没有发挥出来也没有用，只有做出了结果，才意义。
PPV设计原理：
1、多劳多得：
让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高;
2、一专多能：
在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值;
3、复合价值：
根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
很多企业老板觉得，自己的员工经常偷懒，出工不出力，上班玩手机，但实际上，老板需要反思的是，你是否给员工努力的理由?员工多做，又不能多拿?为什么要那么拼?
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打破二线思维盲区的关键是薪酬模式
1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值!
2、人才是舟，机制是水;人才是鱼，机制是海。
3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。
4、在机制面前，人人平等;在团队面前，机制要灵动平衡。
5、没有完美的人或机制，把人与机制组织合起来，就能创造趋近完美的人与团队。
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