小王是某一個縣城中學的教師，已經參加工作15年，職稱是中學高級教師。可是她最近發現，自己的績效工資居然比同年參加工作的同學要少很多（同學在縣城的另一個事業單位，不是教師，職稱只有中級職稱），整體算下來，她高級職稱一個月的績效才700多，而同學的中級職稱一個月績效有1000多。而且，她身邊的教師普遍如此，這究竟是怎麼回事呢？我們一起去看看，癥結究竟在哪裡？莫非這一部分資金消失了嗎？
第一，獎勵性績效分配差距大
大家都知道，我國的事業單位實行的是績效工資制度，除了基本的工資之外，還有績效工資，其中績效工資又分為基礎績效和獎勵性績效。基礎績效是要發到事業單位職工個人的，一般在總績效中佔比70%—75%。而獎勵性績效是要實行二次分配的，具體的標準由各地甚至各單位制定，相對比較隨意，差距也比較大。一般來說，很多的事業單位實行的是吃大鍋飯制度，分配差距不大，基本是平均分配。而教師隊伍往往不一樣，特別是在獎勵性績效分配上，真的是用在各種獎勵上，很多普通教師甚至享受不了這一部分績效。比如很多地方教師的獎勵性績效，基本全部用於獎勵相關的優秀人員如優秀校長、優秀教師、優秀班主任甚至是中高考的優秀教師和團隊，雖然這部分資金也是用於教師，但事實上形成一種用自己的錢獎勵別人的情況。
第二，被挪用於發放各種津貼
當然，所謂的津貼也不是隨便或者違規違紀發放的，而是上級有明確的規定需要發放的津貼。比如很多地方都規定，要進一步穩定鄉鎮教師隊伍，所以對在鄉鎮工作的教師有邊遠補貼，補貼一般還比較高，估計比城區教師要高500以上。還有教師的超課時補貼、班主任津貼等等，這些都是可以發放的津貼（其他事業單位沒有要發放這些津貼的規定）。但基層財政沒有這部分資金，只好在教師的績效工資中實行再分配，這也是教師感覺自己績效工資比其他事業單位人員低的原因，特別是城區的教師，工資遠遠低於鄉鎮的教師，實際上形成一種用自己工資給其他教師發津貼的現象。
第三，收入分配上的傾斜較大
在教師隊伍中，績效工資發放的傾向性比較大，也導致傾斜度比較大。一是整合的力度過大。教師的獎勵性績效發放不是以一個學校為單位來進行的，往往是以一個縣來進行的，也就是說這一部分資金是在一個縣的範圍內進行重新分配，而其他的事業單位是在一個單位內進行分配，所以它的傾斜度並沒有這麼大。二是傾向性非常明顯。大家可以看看學校分配績效工資的係數，明顯地向管理層進行傾斜，也就是說向校長副校長等學校的管理層傾斜，所以最終導致發放到普通一線教師的頭上就比較少。
綜上，為什麼基層教師感覺績效工資比其他事業單位人員少，應該就是以上的原因造成的。當然目前這種現象正逐漸改變，比如很多地方規定，獎勵性績效必須迴歸到一線教師身上，而相關的津貼比如班主任津貼、校長津貼、超課時津貼等，將由地方財政來負擔，這對教師來說算是個好消息吧。
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