最近有句话很流行，你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！ 老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。那为何说工资最高的时候成本最低呢？
举个例子。
某员工A每年拿10万的年薪，创造20万的价值，忽略生产成本管理成不计的情况下，公司净收益是10万。
员工B每年拿50万的年薪，创造100万的价值，同样忽略其他成本不计，除去他的人力成本之外，他为公司创造了50万的收益。
如果你是一个企业家，你是愿意雇佣创造价值10万的员工A还是雇佣一个创造价值50万的员工B呢？
从成本上来说，人力成本多了40万，但是回报增加了80万。
很多企业在招人用人的时候，比较关注这些直观的人力成本，总是更倾向于选择“性价比更高”的员工，却忽略了这些人后续的培训成本，管理成本和试错成本等巨大的看不见的机会成本。
02 人力资源管理的核心指标是人均效能
考核人力资源管理的关键指标不是招聘面试、绩效打分、培训考核、薪酬社保，而是人均效能的高低。人均效能就是一个简单的KPI，最早零售行业应用较多，简单理解来说就是平均的人均绩效或者是单位绩效。
核算人均效能有一个很重要的公式。
PR1=营业利润/薪酬成本PR2=营业利润/薪酬成本+福利成本PR3=营业利润/薪酬成本+福利成本+培训成本+招聘成本等与人相关的总成本
当PR3值=1的时候，说明这些员工创造的价值刚刚好能够应付他们的工资，那么这种情况下公司肯定是亏钱的。
一般中国企业的PR3值=1.5左右时，可以实现基本的盈亏平衡。也就是说当企业在员工身上花了100万，员工必须要创造150万的价值，才能够实现盈亏平衡，多出来的50万需要用来支付运营的成本。当然每一家公司的运营管理成本不一样，有些企业可能PR3=1.3既可以实现盈亏平衡。
马云在创立中供铁军时，要求人均销售额达到100万人民币。换句话说，公司每增加一个人，就要增加一百万人民币的收入。再后来的淘宝公司，也有一个类似的人效目标，要求每增加一个人，至少要多产生一亿人民币的交易额。通过一定比例把交易额换算成收入，大概是200万人民币销售额。
平安集团要求利润增长率一定要大于营业收入增长，而营业收入增长又一定要大于人力成本的增长。我自己曾经服务过的一家企业也有类似的目标，每年做人力成本预算时，就非常明确地提出来人员编制的增长率不能超过公司收入增长率的50%。
人均效能表面看是人数的问题，但背后的本质是费用和成本问题，是老板兜里的利润。因此对于HR来说，专业做的多精细不是本事，用最少的人干最多的活才是水平。
03 提高PR3的两个关键
提高人均效能是企业未来的发展趋势，精英化招聘也是企业未来快速发展的一个利器，谁能提升人均效能，谁就能够在未来的竞争中轻装上阵，获得竞争优势。
提高人均效能有以下两个非常重要的关键。
第一，回报必须和绩效强相关。
绩效=动力X能力 ，无论是前中台还是后台人员，都有自己的价值输出点，在这个价值输出点的基础上设立超额的回报机制。
所以，企业不要不愿意给员工高工资，最好的薪酬体系就是一个人干三个人的活，拿两个人的钱。如果一家企业里回报和绩效之间没有相关性或者相关性很弱，那么这个公司的人均效能PR3肯定不高，很有可能就会出现两个人拿两个人的钱，干一个人的活。
第二，严控编制。
閱讀更多 萬象新聞 的文章
