自從肺炎肆虐以來，全國人民出錢出力共赴武漢抗擊疫情，大家過了一個“宅在家”的春節，但隨著上班的臨近，政府部門建議一些非必要企業延遲上班時間，以避免交叉感染，這樣，居家辦公成了職場人現在的辦公方式。
前幾天一位老闆和員工的對話火了，原因是這樣的：
李倩是一家技術開發公司的技術人員，平時在公司做的是測試工作，因為這次疫情，只能在家辦公，老闆在微信群裡告訴大家，工資只能發以前工資的60%，也就是基本工資，沒有補助績效等，大家雖有怨言但也不敢反對，都想著疫情快點過去，好儘快回公司上班，那樣起碼還能拿到全額工資。
“某些員工注意紀律，雖然在家辦公，也要盡到自己的職責，不能因為在家就無組織無紀律，開會的時候找不到，工作也不能按時完成，卻在朋友圈曬自己做的沒事的同時，還配上一句文案：唯有美食不可辜負。是誰我可都記著呢。”
這時候張倩知道是在說自己，左思右想總感覺自己特別的委屈，本來自己壓力就大，還有房貸要還，現在卻只發60%工資，還要幹100%的工作，就在微信群裡回覆到：發60%的工資為什麼要100%的工作？
老闆回覆到：上班以後你來公司辦離職手續吧！
張倩愕然...
這種情況不僅僅發生在一個公司，一位員工身上，可能有不少公司，員工都有這種情況。
目前疫情如此肆虐之下，很多企業尤其是中小企業，如果沒有充足的現金流，活的確實艱難，開工時間遙遙無期，房租，工資，水電，稅務，員工公積金，保險等費用壓的中小企業喘不過氣來，如此下去，恐怕會有不少公司會倒閉，尤其是一些對線下客流依賴性很重的行業：餐飲業，旅遊業，酒店民宿業，實體店，交通運輸業...
站在員工的角度，自己本來就拿了60%的工資，雖然是在家工作，該做的自己也做了，想休息就休息，想做美食就做美食，老闆管不著啊，現在的情況又不是自己的錯，還在群裡說，讓自己丟面子，多委屈啊。
站在老闆的角度，員工在家辦公效率差，工作量沒有那麼大，能發60%的工資已實屬不易，本來受疫情影響公司收入大幅減少，而支出一樣沒少，現金儲備又不足，再這樣下去能不能活下來還前途未卜，員工還不好好工作，想想就生氣。
無論是西貝莜麵村，海底撈，還是北京K歌之王，過的都不輕鬆。
說實話，天災人禍，沒有人能獲益，
現在我們主要的問題是，想辦法活下去，無論是感染者，醫護人員，員工，老闆，都要活下去，如果現在這個時候還在為一點點事情較真，為一點點磕碰計較，實屬不值。全國現在都是一盤棋，沒有誰能置身之外。
所以，彼此都應該多一些理解，老闆不容易有苦說不出，員工呢，心裡肯定也不舒服，畢竟工資少了一些，但是特殊情況大家都要包容一些，公司如果倒閉了，不僅老闆受損失，員工也要找工作。
能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但一切只讓幹活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！
從人性的角度來看，我永遠相信：
- 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
- 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
- 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
所以：
人性需要什麼，你就給員工什麼。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
三、建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
- 1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
- 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 掌上薪酬互助 的文章
