【背景引言】職場人一定聽說過“十字象限工作法”，知道要重視第二象限內那些重要但不緊急的事情，但不緊急的事往往容易被我們忽略！怎麼辦呢？辦法很簡單：將它們變得緊急。
【好書簡述】《OKR工作法》是一本絕對新穎實用的工具書，實現了把“重要不緊急的事”變得“重要緊急”，幫助我們職場人聚焦核心目標，落實推進，減少不理性的分心。讓我們能在競爭日益激烈的職場環境中運籌帷幄，如魚得水。
【關鍵詞】目標：古話說：”不常立志，要立長志“。初入職場的小白很多時候落入了目標設計的陷阱。合適的目標有助於我們找準努力的方向，在拼搏的過程中收穫滿滿，取得更大的成功。
- 什麼是OKR？
用好OKR，先要認識OKR
在讀完這本書後，每當提到OKR，我就會下意識地拿出KPI與它進行比較。其實也談不上誰更好，各有千秋，但我認為OKR更適應當今大環境下的企業與個人發展。
Obejectives and Key Results（目標和關鍵結果），簡稱”OKR“，是由美國英特爾公司發明的一種新型工作方式，可以說是一套解決目標與執行矛盾的好工具。
為什麼說是解決”目標與執行的矛盾“呢？我認為有必要解釋下：從我的工作經歷來看，目標好設計，但實現卻總是很難，尤其是當目標的完成牽連到很多部門，很多人的時候，簡直就是不可能完成的事情！與其說是溝通交涉，不如說是在演一出宮鬥劇……
所以書中告訴我們OKR實際上是一種新型的工作方法，用來平衡解決”目標與執行“的矛盾，讓工作更有效率。
- 怎麼設計一套好的OKR呢？
OKR的四大”利器“，重新認識工作行為
- 明確OKR的關鍵點
既然是工具，那麼就離不開設計。正如大家耳熟能詳的KPI設計一樣，好的OKR在設計之初要明確OKR的關鍵：1.確立明確且聚焦的具體目標（在這裡”明確“、”聚焦“、”具體“是關鍵詞） 2.量化影響目標的關鍵結果，讓結果數據化（在這裡”量化“、”關鍵結果“、”數據化“是關鍵詞）
如果細品上面的關鍵詞，我們不難發現OKR非常強調可操作性和實際價值，與我們平日裡的空談大相徑庭。這也是OKR更適用於當今社會的原因，現代社會不缺目標，但缺行動。讓一切行為有依據可尋，讓一切行為圍繞核心開展！
2. 設計出好的目標
Objectives——什麼是好的目標？在書中告訴我們的是：好代表著可操作性強，合情合理，又不失挑戰性。相信很多人和我一樣，從小到大，也不知道被要求或者自覺地定過多少目標，但真正能長期堅持的卻少之又少。所以《OKR工作法》幫助我們重新認識目標。
一個適用於OKR的好目標應該具備以下幾個特徵：1.令人振奮，充滿激情，能調動人的主觀意願 2.可以用數據進行衡量評估，不空泛 3.實現的過程中有一定困難，但並非不可能，具有挑戰性
我們會發現，OKR的目標設計很貼近我們的實際生活，取了一個平均值。這給我們初入職場的小白或者渾渾噩噩的職場人注入了一劑強心劑，指明瞭方向，做一個能”立長志“的人。
3. 圍繞目標確定相應的關鍵結果
Key Results——關鍵結果也就是能反映目標完成進度的元素，好的關鍵結果有兩個很重要的作用，一是通過它來分析目標的推進情況，二是讓實現目標的途徑更有針對性，工作效率更高。
那麼好的關鍵結果需要滿足哪些條件呢？書中的要點，我在這裡給大家做出了提煉：1.同一個目標，關鍵結果的數量要控制在3--5個為宜 2.每一個關鍵結果都必須是可衡量的，不空泛 3.每一個關鍵結果都必須能解決一個問題，具有相對的挑戰性
舉個簡單的例子：媽媽想讓小明成績得到提高，用OKR工作法來進行，那麼目標要具體化：期末考試總分達到280分（假設語數外三科合計300分，各100分），那麼為了實現這個目標，媽媽要制定幾個關鍵結果：1.語文的月考成績不低於90分 2.數學的月考成績不低於94分 3.英語的月考成績不低於96分 ）。當然這只是模擬一個OKR的結果，但還沒講到設計的過程，所以僅供大家參考並理解OKR的思路。
- OKR該怎麼進行設計呢？
前面和大家解讀了兩個關於OKR的話題，那麼現在開始和大家分享OKR的設計和執行流程，幫助我們能更好地用好這樣一個新型的工作方法。
有人說公司或個人在設計KPI的過程中實際上參與人並不複雜，高管領導直接參與就可以，決定後將任務進行下發分配。但可以說，現在很多人提到KPI就頭疼，感覺KPI的存在就是為了為難自己，然後扣自己本來就不富裕的工資。所以KPI 在一定程度上”妥善“地安頓了員工，但也同時限制了公司或者個人的發展。所以為了不阻礙發展空間，英特爾公司發明了OKR。
自上而下的目標結論和自下而上的目標設計
OKR在設計的過程中要遵從5個原則，我在這裡給大家做好了歸納，歡迎學習收藏：
- 明確公司或者個人工作的使命（大方向）
- 大到公司主體，再到部門層面，小到個人目標，由上而下設計
- 目標設定要唯一，改變傳統KPI自上而下的設計思路，轉而形成自下而上搜集員工對於目標的看法，最後由管理層篩選確定
- 針對每個目標，拿出3--5個關鍵結果
- 為關鍵結果找量化方式，並在落實過程中不斷追蹤
在這5點中，我個人最欣賞的就是第3點，打破了我們傳統的設計思路。OKR”自下而上“的逆行方式緩解了員工與管理層水火不相容的局面，讓員工能訴說自己的心聲，管理層也能很好地感知到下屬的痛點，並做針對性的調整。一來讓員工覺得自己被重視，有參與感，逐步進入主人公意識，二來讓管理層融入到基層員工的圈子中，調和工作氛圍。這是值得我們每一個職場人學習的地方。
- 如何落實執行OKR？
談到執行，我感覺自己有很多話想分享，尤其是前文中我所提到的”宮鬥劇“。因為每個人的人生經歷，受教育經歷都不同，所以想讓一個集體能在某一件事或者一個目標上完全統一好像不那麼現實，所以我一直認為求同存異是大勢所趨。
不過在讀完這本書後，我的觀點有了一定改變。其實人與人之間的差異性很多時候是因為出於本能的考慮自己的利益是否受到損害，這種利益除了金錢方面，名譽，地位等因素也是很重要的，所以如果我們想讓一件事情很好地推進下去，比較好的辦法就是讓全員得到參與的機會，而恰好OKR做到了。
所以執行OKR的關鍵有2點：1.心理層面要做好建設動員，俗稱“打雞血” 2.“承擔責任，分享結果”的意識長期堅持，具體到工作中就是“週一開早會進行安排，週五開總結會進行成果展示和分享”
- 寫在最後
希望OKR能幫助大家得改變，工作更高效
這本書我前後總共讀了4遍，感慨良多，感慨於自己的思路太固化，不懂得創新。《OKR工作法》最讓我覺得值得推薦的就是他”自下而上“的逆行邏輯，而且這確實是一本可操作性極強的工具書，當然操作性再強，也需要我們每個人先去操作，不侷限於書本身的內容。
希望有關於《OKR工作法》的解讀能幫助更多人高效工作，提升自己。從職場菜鳥轉變為職場精英！
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