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導讀：
企業給員工做薪酬設計要注意幾個方面：
一、認識員工的需求層次
企業的競爭實際上就是人才的競爭，而提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。企業要把注意力放在關心員工、尊重員工的需求上，重視員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，企業要提供發展平臺，滿足員工自我實現的需求。
二、選擇薪酬模式
企業常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。這五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。在明確付酬因素和薪酬設計的基本原則後，企業可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。
組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。
三、設計薪酬體系的各個環節
薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，主要包括5個環節：
- 1.體現崗位價值，做好崗位價值評估。
- 2.體現個人價值，做好員工能力評估與定位。
- 3.體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。
- 4.企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。
- 5.薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。
在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，瞭解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。
四、構建薪酬體系的保障系統
薪酬的保障系統涉及五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。
一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，使薪酬分配製度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。
這裡推薦薪酬量化模式，讓員工多勞多得，保證員工權利，利益不受損害
什麼是PPV
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV結構：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV舉例-導入流程
1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
2、每項工作根據定價公式給予定價。
3、員工每月自報產值，多勞多得。
4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。
其他案例：財務人員PPV方案
財務人員PPV案例
如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
總結：
最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，企業成本沒有上升。最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。最好的績效管理模式，是將員工的薪酬與績效全面融合，因為員工要高薪酬、企業要高績效！
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